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5 problemas en equipos de trabajo y cómo manejarlos

Mejora la relación en tus equipos de trabajo

5 problemas en equipos de trabajo y cómo manejarlos

El pasado jueves 17 de febrero del 2022, Miguel González, del equipo de Growth Institute, nos maravilló con sus conocimientos en el espacio de Entrenando Líderes, donde compartió sus conocimientos y experiencias en felicidad empresarial y psicología positiva, un área que conjunta Psicología Organizacional, Ciencias de la Felicidad y, desde luego, liderazgo, tema central de esta iniciativa.

Miguel comenzó presentando el tema 5 disfunciones de un equipo, las cuales tienen deben evitarse para conseguir un crecimiento acelerado de negocio, ser organizaciones exponenciales y tener felicidad empresarial. Continuó con una mención a Patrick Lencioni y nos presentó una frase referente a la salud organizacional:

“La mayor ventaja para cualquier compañía es la salud organizacional. A pesar de ser gratuita, simple y disponible para todos, es ampliamente ignorada”.

Los equipos de trabajo sanos son mejores en su desempeño
Imagen de Jan Alexander en Pixabay

¿Qué se necesita para tener equipos de trabajo triunfadores?

Después, presentó la pregunta de arriba, que invita a la reflexión, y habló de dos variantes, divididas en cinco puntos clave a tener en cuenta para responder esta interrogante

Puntos clave de la inteligencia organizacional:

  • Estrategia
  • Mercadotecnia
  • Finanzas
  • Tecnología
  • Ejecución

Puntos clave de la salud organizacional:

  • Mínimas políticas
  • Confusión mínima
  • Moral alta
  • Alta productividad
  • Baja rotación laboral voluntaria

Nos habló también acerca de los colaboradores que se encuentran en organizaciones afines a ellos y a sus intereses, lo que provoca que su moral permanezca alta y que se sientan orgullosos de colaborar en su lugar de trabajo. A partir de esto, hay una productividad elevada, que ayuda a alcanzar los objetivos, con el consecuente sentimiento de bienestar asociado a este logro de buenos resultados, además, se observa una disminución en la rotación laboral; todos estos son síntomas de una buena salud organizacional.

¿Cómo saber si una organización tiene buena salud organizacional?

Así como las personas debemos hacernos un chequeo médico recurrente, las organizaciones deben realizar evaluaciones 360º periódicas, para conocer el estado de sus colaboradores.

Mientras tanto, podemos poner en práctica nuestra capacidad de observación, y buscar indicios que nos pueden ayudar a saber si nuestra organización goza de buena salud.

¿Todos aprenden unos de los otros? Miguel recalcó la importancia de los errores, ¡así es!: es importante que los colaboradores no sientan temor de cometer errores y expresarlos, de modo que sepan que su líder y compañeros de equipo no lo culparán, sino que buscarán una solución, identificarán temas críticos, se recuperarán rápidamente y aprenderán del error, para ser cada vez mejores.

En cambio, cuando la salud organizacional es deficiente, se presentan problemas como desperdicio de recursos y tiempo, demasiada burocracia, falta de alineación y un costo social elevado, es decir, conflictos entre colaboradores, problemas de comunicación y reprocesos.

Ahora que sabemos distinguir entre una organización saludable y una que puede mejorar, ¿cómo abordamos sus retos? Miguel procedió a presentar entonces el core de este blog post, y de la plática que nos dió en vivo, sobre los problemas más comunes entre equipos de trabajo y qué hacer frente a ellos, ¡conócelos!

Las 5 disfunciones en equipos de trabajo

1. Falta de confianza

Se caracteriza por el miedo que los colaboradores tienen para pedir ayuda, opinión o apoyo que puedan dar solución a un conflicto con el que se han encontrado en sus actividades laborales, así como cuando niegan los errores o culpan a otros, por el temor de que sus líderes puedan reprenderlos o incluso darlos de baja.

Este comportamiento es normal, afirmó Miguel, ya que el principal instinto de los seres vivos es la autopreservación, por lo que aceptar haber cometido un error dentro de una organización que no brinda confianza a sus colaboradores, sería como ponernos a nosotros mismos en riesgo.

Es aquí donde la vulnerabilidad entra en juego, la cual deberá recaer en el líder, ya que, si el líder quiere motivar la confianza en su equipo, primero deberá generarla él o ella misma(o).

¿Cuál es la mejor manera de hacerlo? Compartir gustos, aficiones y generar empatía (el llamado rapport). También se puede comenzar por mostrar vulnerabilidad y aceptar errores que se han cometido, compartir experiencias y la manera en la que se solucionaron.

Pero, ¿es bueno que los colaboradores alcancen un nivel muy alto de confianza? La respuesta simple es sí. Porque, según contó Miguel, cuando se crea una comunidad dentro de una organización, los colaboradores presentan un nivel de motivación más alto, una tasa de ausentismo más baja y un clima laboral bien equilibrado.

2. Miedo al conflicto

Aquí Miguel nos habló sobre no temerle al conflicto, no en el sentido de buscarlo, sino de enfrentarlo cuando se presenta, de no postergarlo y esperar a que se resuelva por sí mismo, porque eso no va a pasar.

A continuación, presenta el punto ideal de conflicto, el cual sirve para que ese conflicto se aborde de una manera mucho más sencilla y constructiva. Comenzando por entender el conflicto como un continúo, presentado en forma de línea, comenzando en un extremo con la armonía artificial, donde todos los colaboradores pretenden llevarse bien. En el otro extremo se encuentran los ataques personales, desde insultos, ironías y cualquier tipo de agresión; eso debe quedar completamente eliminado.

¿Dónde debería estar el conflicto? Debe estar casi en medio, con una ligera inclinación hacia la armonía artificial:

Debe estar en un punto donde se puedan decir las cosas claras, pero desde un estado emocional adecuado, llevando una comunicación adecuada y respetuosa.

Otro punto a tener en cuenta es el hecho de que los conflictos vienen dados por diferencias de opinión, por lo tanto, se deberá buscar crear acuerdos. Miguel compartió una dinámica para este punto: cada parte involucrada en el conflicto dispone de una hora para buscar información que respalde sus opiniones, después de eso tendrán 10 minutos para exponer el tema sin ser interrumpidos, acto seguido, cada parte tendrá derecho a cinco preguntas, que serán respondidas en tres minutos sin interrupciones y, finalmente, si ninguna de las partes queda satisfecha con el resultado, se deberá pactar premeditadamente un árbitro que fungirá como mediador, el cual dará una resolución que ambas partes deberán aceptar.

3. Falta de compromiso

Una vez que ya se abordaron los dos elementos anteriores, se debe reforzar con compromiso, ayudando a los colaboradores a entender la importancia del trabajo que están llevando a cabo, dejando bien claro el propósito de la organización y el propósito de la función.

De igual manera, deben existir indicadores claros de ese propósito, donde se vea reflejado el avance que se está teniendo. Los valores de la organización también deben generar impacto y ser medibles dentro del día a día de la organización.

4. Evitar la responsabilidad

Miguel comentó que, muchas veces, la falta de responsabilidad viene como consecuencia de la falta de claridad. Si la demarcación de las labores del colaborador no está bien delimitada, éste no tendrá claridad y, por lo tanto, no se hará responsable de acciones que no sabía que tenía que realizar.

Esto deja en claro la importancia de tener un job scorecard, o descripción de trabajo, donde se desglosan las responsabilidades de los colaboradores, evitando así la presencia de esta disfunción.

5. Desatención de resultados

Y aquí Miguel hizo hincapié en la importancia de hacerse cargo de los resultados, tanto individuales como colectivos, hablando sobre la importancia de tener una visión panorámica y tener presente la disposición de colaborar con los compañeros del equipo.

En este punto, los líderes deben ser capaces de promover la consciencia y responsabilidad sobre los resultados individuales de cada colaborador, e incitar la participación colectiva para hacerse cargo de los resultados del equipo.

Miguel nos presentó algunos distractores que pueden alejar a los colaboradores de estos objetivos en común:

  • Ego: donde el colaborador cree estar por encima de los demás y, por lo tanto, no busca relacionarse ni colaborar con sus compañeros.
  • Desarrollo: donde el colaborador sólo procura su crecimiento individual, sin preocuparse por el crecimiento de su equipo y su organización. En este punto, el líder deberá ayudar al colaborador a tomar consciencia de que, si la organización crece, el colaborador crece también.
  • Dinero: donde el colaborador toma una decisión basada en el valor monetario de la oportunidad. Miguel compartió una frase para reflexionar: “Si una decisión importante necesita tomar en consideración el dinero, tengan mucho cuidado, porque es una limitante muy fuerte”. Recomendó incitar al colaborador a pensar primero en qué es lo que necesita y después en cuánto costará.
  • Departamento: donde el colaborador –o incluso el líder del departamento– ve sólo por los resultados de su propio equipo; esto es una forma evitar los resultados organizacionales y preocuparse únicamente por los de su área o departamento.

Finalmente, Miguel nos dió su conclusión: si se logran evitar estas cinco disfunciones, se logrará tener un equipo fuerte, motivado y alineado a los objetivos de la organización y que cumpla con su propósito.

Para ello, se requerirá un “tablero de control”, donde haya claridad, donde estén bien definidos los KPIs, donde cada colaborador tenga claras sus labores y se haga cargo de sus resultados individuales y colectivos. Así, combinando todo esto, se evitará que estas cinco disfunciones se hagan presentes en nuestra organización.

Sin duda, es importante contar con salud organizacional, para que nuestros colaboradores estén motivados por un propósito de vida alineado a la organización. Para esto, se debe tomar en cuenta sus necesidades de forma integral e implementar iniciativas con enfoques holísticos que logren impactos positivos, más allá de sólo los meros resultados del negocio.

Aquí te dejamos el video completo de la sesión con Miguel, para que revivas los mejores momentos, no sin antes recordarte que, si quieres estar en vivo, es facilísimo, sólo debes hacer cli aquí e inscribirte a las sesiones Entrenando Líderes, todos los jueves a las 17 h.

Si deseas un crecimiento acelerado en tu organización

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