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Alinear el propósito organizacional y de tu talento

Alinea propósito organizacional y personales
Rodrigo Ayala

Alinear el propósito organizacional y de tu talento

Al hablar de objetivos personales o profesionales, siempre existe un para qué. A esto, le llamamos propósito y es el poderoso motivador que mueve al ser humano a tomar acciones para alcanzar lo que se ha propuesto, seguro tienes el tuyo bien definido,

No obstante, tener un propósito claro va mucho más allá de alcanzar la felicidad, una estabilidad económica o una realización profesional. Tener un propósito y alcanzarlo, es el satisfactor más grande que puede experimentar una persona y puede llevar una vida entera conseguirlo.

Así de profundo es e incluye nuestros valores, experiencias y creencias, influyendo directamente en nuestras decisiones y actos. De igual manera que el propósito funciona en las personas, existe como propósito organizacional.

De acuerdo a Dan Pontrefact y su obra El efecto del propósito, a nivel organizacional, el sentido de propósito responde a una pregunta básica ¿para qué existe la organización? La respuesta automática de cualquier persona sería: para producir ganancias, ¿estás de acuerdo? Sin embargo, las organizaciones que han logrado un crecimiento acelerado u organizaciones exponenciales, como son llamadas actualmente, han demostrado que, tener un propósito de alto impacto para la sociedad, es un detonador de crecimiento, tanto en rentabilidad como a nivel reputacional.

Importancia del propósito organizacional y la cultura

La cultura organizacional es algo que nos hace únicos, que nos distingue del resto y hace que los integrantes del grupo compartan afinidad por las creencias, valores, misión, visión y propósitos.

De acuerdo a Peter M. Senge, en su obra The practice of innovation, tener una definición clara de estos elementos es crucial para poder construir una cultura sólida que compacte a los colaboradores en un frente unido y orientado a la consecución de logros colectivos, entre los cuales están la productividad, rentabilidad y éxito de cualquier organización.

Para poder diferenciar entre estos elementos, comenzaremos por definir cada uno de ellos y sus alcances.

Visión. Es el conjunto de anhelos y sueños que tiene una organización para el futuro, es un motor que impulsa que todas las acciones, estrategias y planes se orienten a llegar al planteamiento original.

La visión traza un camino desde el presente hacia el futuro, sin embargo, para que una visión de adoptada por las personas, se debe tener en cuenta:

  1. Una imagen futura. Es la descripción de cómo será la realidad de la empresa cuando se llegue a la meta establecida.
  2. Un sueño compartido. Cuando el concepto se comparte por todos los colaboradores; un proceso donde todos pueden ser líderes. Es una fuente de energía dentro del corazón de la gente que implica una identificación con el sueño y un compromiso a lograrlo.
  3. Es infinita. Es un concepto que se renueva a sí mismo y que no debe permanecer fijo en el tiempo, se reinventa constantemente para que el horizonte se amplie cada vez más, a medida que se avanza en el logro.

Misión. Está relacionada con la manera en que el producto o servicio que ofrece la organización satisface las necesidades del consumidor. Generalmente responde al gran qué de la razón de ser de la empresa. Si bien es muy importante tener definida la misión dentro de una corporación, esta es un concepto predecible y mecánico que no inspira por si solo a los colaboradores.

Propósito. Se basa en una declaración que cuando es lograda produce un estado de máxima satisfacción. Por lo general es muy trascendente ya que involucra las acciones encaminadas para algo o alguien más allá de nosotros mismos.

El propósito de una empresa, recae en la suma de los propósitos de sus personas, por lo que la escucha activa de la organización, así como el conocimiento de su gente, es clave para poder consolidar la declaración de propósito organizacional. Adicionalmente a estos componentes primarios, existen los valores que son definidos por cada empresa y de ellos se desprenden las creencias y tradiciones que cada organización en particular tiene, sin embargo, contar con una misión, visión y propósito es la piedra angular para poder solidificar la cultura deseada ¿te suena?

El propósito transformador masivo (PTM) como diferenciador cultural y de negocio

Cuando hablamos de un propósito de alto impacto, nos referimos al propósito transformador masivo (PTM), que está siendo usado en la actualidad por muchas empresas con excelentes resultados. Este propósito va mucho más allá de la rentabilidad de una empresa y está estrechamente relacionado con soluciones a problemáticas del entorno donde opera o los lugares donde está presente.

Involucra generalmente acciones que puede emprender la organización para hacer la diferencia en la vida de muchas personas. Un ejemplo claro puede ser el de Wikipedia, que tiene como PTM “que todos los humanos puedan compartir y acceder libremente a la suma de todo su conocimiento” o de TED “ideas dignas de difundir”.

Las organizaciones que están trabajando con un PTM demuestran que una aspiración tan grande y con impacto social, promueve la fidelización de su gente, su lealtad y su compromiso para trabajar con pasión hacia ese sueño. De igual manera las coloca como una empresa atractiva para el nuevo talento e incrementan su reputación como ciudadano corporativo responsable y adicionalmente hace que su crecimiento sea exponencial, ¿no te parece impresionante?

En el nuevo contexto que ha sido impactado por el mundo digital, la reputación de una empresa lo será todo. Pensemos en el consumidor de nuestro producto y servicio como un seguidor fiel, aquella ama de casa de compra nuestros productos porque, además de ser buenos, persiguen una causa superior a la empresa, o aquel cliente que usa los servicios financieros de un banco que además de ser sólido, busca contribuir haciendo la diferencia para una colectividad.

Por todo esto y más, la importancia del propósito reside en crear compromiso y motivación en la gente ya que cuando este se logra, se libera la creatividad y orientación a desarrollar nuevas soluciones orientados a resultados de valor para la empresa.

Tal parece que el éxito del desarrollo de este PTM reside en el involucramiento temprano de todos los integrantes de una empresa. Permitir la co creación y captación de ideas frescas y en contacto estrecho con la realidad de parte de todos los colaboradores, puede dar por resultado un PTM poderoso, retador y motivador para todos.

El propósito organizacional y sus objetivos son diferentes
Imagen de Megan Rexazin para Pixabay

La delgada línea entre propósito organizacional y sus objetivos

Al hablar de propósito, como ya lo describimos, residen en la voluntad de hacer algo, no tienen fecha determinada de logro y trascienden a las personas, es decir van mucho más allá de obtener un beneficio individual, por otro lado, los objetivos son toda aquella meta, profesional o personal que nos fijamos y deben ser SMART (específicos, medibles, alcanzables, realistas y con fecha de logro).

Son muy parecidos, no obstante, el propósito es algo que motiva al espíritu y los objetivos son mas tangibles.

Al hablar de objetivos, estos siempre se orientan a soportar un gran objetivo que, usualmente, es definido por la dirección general y de ello se desprenden los objetivos en cascada para cada área funcional que tiene la empresa, según el rango de acción e injerencia que pueda tener directa o indirectamente con el gran objetivo.

Por lo general los objetivos están íntimamente ligados a la visión de la empresa y, para poder cumplir con los objetivos trazados es muy importante tener a colaboradores capacitados y con las habilidades necesarias para poder cumplir con las responsabilidades de su función, pero seguramente esto ya lo sabías.

Lo que es muy importante subrayar es que generalmente hay habilidades de las personas que requieren de pocas acciones para poder optimizarlas y, de igual manera existen áreas de oportunidad que requieren de acciones inmediatas para poder cerrar las brechas que no le permiten a la gente crecer y como resultado están limitando la productividad del negocio.

Con habilidades nos referimos a las competencias que tiene cada persona.

El propósito organizacional y las competencias van de la mano
Imagen de Mohamed Hassan para Pixabay

Las competencias como detonador para el logro de objetivos organizacionales

Hemos hablado acerca de la importancia de tener una clara definición de misión, visión y propósito, pero ¿cómo hacer para lograr cada uno de los objetivos que nos llevarán a lograrlas? Primero que nada, y ya que tenemos el compromiso y pasión de los colaboradores, es necesario saber en dónde está nuestra gente para enfrentar los retos.

Muchas empresas tienen la idea errónea de que las personas que desempeñan sus funciones exitosamente, determinan las competencias necesarias para ese puesto, cuando, por el contrario, el puesto debe determinar las competencias necesarias para que el colaborador se desempeñe exitosamente.

Esto significa que la vara con la que se mide cada función se eleva cada vez más, sin embargo, esto es bueno, ya que el reto de cada función se incrementa y establece un marco de crecimiento para cada persona.

Hablando de competencias y de las capacidades con las que deben contar los colaboradores para desempeñar las funciones de un rol en particular cabe señalar que son parte de un proceso de crecimiento continuo y que reta al colaborador diariamente a hacer más y mejor, agregando con ello un gran valor para la empresa: la innovación e incremento en índices de productividad.

Entre los beneficios de tener un sano desarrollo de competencias están:

  • Hacer más fácil la creación de perfiles de puesto que impulse el crecimiento de la empresa
  • Fomentar la creación de grupos de trabajo capacitados para desempeñarse óptimamente
  • Crear un mejor clima laboral
  • Generar una mejora continua de los colaboradores
  • Reducir la rotación

Por ende, la importancia de que cada rol en la organización tenga un perfil deseado o una descripción de las competencias necesarias para poder ejecutar el trabajo con calidad. Bajo este orden de ideas, es necesario separar los dos grandes grupos de individuos relacionados con la empresa:

  • Colaboradores que ya pertenecen a la organización
  • Nuevo talento que se integra a la empresa

Hablemos del primer grupo. Para poder identificar las competencias de los colaboradores que ya pertenecen a la organización es necesario aplicar una evaluación por competencias que nos mostrará las fortalezas y áreas de oportunidad de cada persona. Este tipo de evaluación se lleva a cabo generalmente una vez al año, a través de una evaluación de 360° y provee la información primaria para poder diseñar un plan de desarrollo para cada persona, ya sea que tengan el potencial para crecer o que deseemos que lo tengan.

Es imposible imaginar una organización que desee crecer y expandirse pero que no invierta en el desarrollo de su gente, ¿no te parece? Así pues, para poder dotar de las herramientas necesarias para que las personas cumplan con las necesidades de cada rol, es necesario ayudarlos a crecer a través de programas de desarrollo.

El segundo grupo de personas está compuesto por los candidatos con potencial para ocupar una función vacante dentro de la organización. La situación óptima para cualquier corporación, sería contratar a aquellas personas que ya tengan desarrolladas las competencias necesarias para satisfacer el perfil de puesto que tenemos disponible.

Para asegurarnos de que es así y de que el candidato es afín con la cultura, debemos realizar una evaluación de las competencias con las que ya cuentan, sin embargo, no es fácil y el personal de selección debe estar profundamente entrenado para no caer en sesgos y poder evaluar al candidato a profundidad.

En la actualidad hay distintos métodos de evaluación por competencias, pero los más usados son:

  • Entrevista por competencias tradicional. A través de preguntas o assesment center, se determinan los comportamientos en acciones tangibles.
  • Incidentes críticos. En donde se le pregunta al candidato de alguna situación extrema y como contribuyó para solucionarla.
  • Basada en desempeño. Al candidato se le alienta a hablar acerca de su día a día, las acciones y los cómo generales.
  • Fortalezas. A través de la guía del candidato acerca de lo que disfruta hacer en su trabajo, una forma de ir descubriendo poco a poco las capas que tiene cada rasgo de su personalidad.

Sea cual sea el método elegido, el uso de tecnologías probadas para poder hacer una evaluación 100% confiable y sin sesgos es usado con mayor regularidad día con día.

Utilizar estos desarrollos tecnológicos trae consigo un beneficio muy grande para las empresas ya que facilita el proceso en datos, provee la certeza de un match perfecto entre candidato y función, ahorra costos y proporciona la seguridad de que el candidato que estamos contratando es el ideal para desempeñar las funciones de la vacante.

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