En el pasado, la ventaja competitiva de las organizaciones estribaba en cuestiones que pudiéramos decir que pasaban por la cantidad: de cuántos hombres –y algunas mujeres; recuerda; “en el pasado”– se componía la fuerza de trabajo y cuántas horas trabajaban estos.

Con el tiempo, esto fue cambiando más a una cuestión de calidad y no de cantidad: el tipo de maquinaria, el modo de producción de cada centro productivo, las formas de organización y división del trabajo, etc.

Hoy, sin duda alguna, la ventaja competitiva está en las personas; de ahí la importancia de la gestión del talento, que cobra una importancia mayúscula, cada vez más reconocida por líderes de las más diversas organizaciones.

Aun en el contexto actual, de transformación digital (o aceleración digital, como dicen algunos, acertadamente), la mejora integral de las organizaciones y su competitividad no es una cuestión exclusivamente de tecnología, sino de personas.

Veamos, pues, cómo es que los CEO pueden encontrar en un adecuado manejo de las personas la palanca que potencie estratégicamente a las organizaciones que dirigen.

Claves para una gestión de talento exitosa

El primer paso, y quizás el más obvio, es el de saber que hoy en día es imprescindible que el talento humano esté alineado a la estrategia de negocio: porque aun cuando tengamos la mejor estrategia, si no se ejecuta de manera adecuada, está destinada al fracaso. Y quienes ejecutan, son las personas.

Para dar mayor contexto, en una encuesta que hizo Manpower a más de 2200 líderes empresariales de 13 países y 24 industrias, estos citaron como sus más grandes desafíos en materia de gestión de talento los siguientes:

• Falta de competencias laborales en puestos clave
• Escasez de talento calificado
• Compromiso del colaborador inferior al óptimo
• Pocos líderes con alto potencial en la organización
• Fuga de talento de alto desempeño laboral

Aquí vemos desafíos puntuales que tienen que ver no solo con el desempeño, sino también con el potencial. Veamos cómo podemos resolver cada uno de estos.

Cierre de brechas en competencias laborales en puestos clave

Evaluar el desempeño laboral de nuestros equipos es parte nodal de toda gestión de talento exitosa, pero es solo una parte: a menudo se olvida la otra, que se refiere al potencial de las personas, es decir, sus competencias laborales.

Conocer las competencias con las que cuenta nuestro talento nos ayudará a saber no solo de lo que es capaz hoy por hoy, sino de lo que podría ser capaz en escenarios futuros, hipotéticos, si se quiere, pero que en el mundo VUCA actual son cotidianos.

Estas habilidades, hablando de puestos clave, no son solo las llamadas competencias hard, sino principalmente las soft, toda vez que la gran mayoría de este tipo de puestos implican puestos de liderazgo o al menos comunicación con diversas áreas.

Así que poner a cierto talento en puestos clave para el negocio, es una decisión que debe ser tomada con una medición y conocimiento previo de las competencias de quienes las han de ocupar, y no solamente su trayectoria o conocimientos.

Ningún candidato es perfecto, por lo que si te llegas a topar con brechas de competencias, bastará con algún plan de desarrollo de talento personalizado que atienda las áreas de oportunidad detectadas.

Escasez de talento calificado

Cuando hablamos de puestos especializados, es claro que todos queremos a SME (Subject Matter Experts) que cuenten con las habilidades y conocimientos técnicos o prácticos que demanda su rol.

Aquí el secreto estará en una buena atracción y selección de talento que pueda dar con el talento que requerimos, para lo cual las pruebas técnicas son importantísimas, así como también pruebas psicométricas que nos den una visión integral de nuestros candidatos que apoyen la toma de decisiones con información objetiva.

Elevar el compromiso del colaborador

Hablábamos de los planes de desarrollo de talento, y no es para echar en saco roto, ya que una de las demandas más populares de los colaboradores de las nuevas generaciones, es el de obtener planes de desarrollo de carrera.

Una evaluación de desempeño laboral en 9 box grid pueden ayudarte a saber cuando un elemento se está desempeñando por debajo de su nivel óptimo, o de su potencial, ayudándote así a identificar a tus top y low performers.

Más aún: puede ayudarte a conformar planes de desarrollo donde, por ejemplo, pidas a tus top talents ayuda para motivar y mentorear a los low performers, lo que fortalece el sentido de pertenencia con la organización y el compañerismo para con el equipo.

Liderazgo y potencial

Todavía situados en el terreno del potencial, en ocasiones tenemos “jefes” y no líderes al frente de nuestros equipos. La cuestión vuelve un poco también al terreno del primer punto abordado sobre las soft skills.

Pero otro punto interesante, es también el de darnos a la tarea de encontrar nuevos líderes que aún no lo sean, es decir, colaboradores que tienen el potencial de manejar equipos, pero a los que simplemente aún no les hemos dado esa oportunidad.

Esto se puede conocer a través de la aplicación de evaluaciones 360, donde puedes conocer la percepción de los compañeros de trabajo que estén al mismo nivel jerárquico que el evaluado, pero también de sus superiores, e incluso clientes, así como también de algunos subordinados (si es que los tiene y estás pensando en ascenderlo).

Prevenir la fuga de talento

En la actualidad, la idea del colaborador que piensa quedarse de por vida en una sola organización, es cosa del pasado. Tenemos que aceptar la idea de que hoy por hoy es muy común que muchos de nuestros talentos recibirán ofertas de otros empleos de manera pasiva, sin hacer nada.

Lo que es más, puede que muchos de ellos estén abiertos a cambiar de trabajo sin pensarlo dos veces, como seguramente has notado; ya sucede.

Hay muchas maneras de aumentar la retención de talento, entre las que están la de abrir espacios para conversaciones uno a uno entre líderes y colaboradores, para que estos se sepan escuchados.

Dentro del campo de la comunicación, la retroalimentación efectiva es crucial. Históricamente, se ha confundido con señalar únicamente las eufemísticamente llamadas “áreas de oportunidad”, que son de hecho abordados como errores por corregir.

La forma más conveniente de abordar estos rubros es creando un rapport que no se logra en una o dos charlas, sino con un trabajo constante de escucha, no solo para incentivar que el talento se comunique, sino también para que reciba de mejor manera el feedback que le demos como líderes.

Como podrás ver, el camino a seguir implica una serie de esfuerzos permanentes de mejora continua en relación con tu talento. Por otra parte, los frutos que ofrece a cambio este esfuerzo serán a mediano plazo impulsar los resultados de tu organización.

Te invitamos a que te sigas desarrollando para ser un mejor líder y optes por utilizar las mejores herramientas para conseguir una gestión de talento exitosa. Para ello, solo haz clic en la imagen de abajo y solicita una demo de Evou® para realizar evaluaciones 360 que te ayudarán a tener un buen mapeo de cómo te encuentras tú y tus colaboradores y así tomar las mejores decisiones que te impulsen hasta conseguir tus objetivos.