Pese a la gran oferta y demanda en el mercado laboral, el reclutamiento de personal es todo un reto para las organizaciones hoy en día. La transformación de los entornos de trabajo y la adopción de herramientas digitales, potenciadas por la pandemia por Covid-19, son factores que influyen directamente en la atracción de talento. 

Una investigación efectuada por Gartner encontró que solo el 16 por ciento de los nuevos empleados poseen las habilidades requeridas para el puesto actual y del futuro. 

Esto va en contra de los objetivos de las empresas, ya que los líderes centran sus esfuerzos en reclutar a los mejores candidatos para un puesto de trabajo específico, con habilidades afines al mismo. 

Pese a lo desalentador que pueda resultar este panorama, encontrar al candidato perfecto no es una utopía. Las bondades de la tecnología facilitan los procesos de selección de personal con la finalidad de cumplir las expectativas tanto de los reclutadores como de los reclutados. 

Las pruebas psicométricas para reclutamiento son una medida eficaz en la búsqueda de talento y en este artículo te explicamos por qué.

¿Por qué aplicar pruebas psicométricas para reclutamiento?

¿Cuántas veces te ha tocado que tu cliente interno te diga que un candidato, o la terna completa que le presentaste, no se ajusta a lo que necesita? Si esto parece un problema mayúsculo, agradece que está sucediendo antes de la contratación.

No importa la industria o el modelo de negocio, cualquier proceso de reclutamiento busca encontrar personal de valor para la organización, con base en los valores y los lineamientos de la empresa. 

De acuerdo al estudio de Gartner mencionado anteriormente, la presencia de talento de calidad impacta significativamente en los resultados de una organización, entre ellos un aumento del 20 por ciento en el desempeño de sus roles y un 19 por ciento más en la capacidad para enfrentar los retos del futuro. 

Tipos de pruebas psicométricas para selección de talento

Conocer los diferentes tipos de pruebas psicométricas para reclutamiento de personal es fundamental antes de iniciar cualquier proceso de selección. Estas se dividen acorde a los aspectos a medir, como la adquisición de competencias, el nivel de dominio y conocimiento del área de interés. 

Los seis tipos de pruebas psicométricas más utilizadas en la selección de talento son: 

• Personalidad
• Valores
• Inteligencia
• Aptitud y habilidades
• Pruebas técnicas
• Pruebas de conducta laboral

Los tipos de pruebas psicométricas a aplicar deben elegirse con base en las necesidades de la organización y el valor que se pretende añadir con la llegada de la persona elegida.

¿Cómo elegir pruebas psicométricas para el proceso de reclutamiento?

1. Alinear los objetivos de la organización

Antes de comenzar con el reclutamiento de personal, asegúrate de contar con algunos datos relevantes de la organización, como:

• Misión de la organización
• Visión de negocio
• Valores institucionales
• Objetivos que persigue con la nueva vacante

Uno de los principios fundamentales de las pruebas psicométricas para el reclutamiento es conocer a mayor profundidad al candidato, para saber si es afín o no a la cultura organizacional. 

El perfil de la persona a elegir deberá alinearse con estos puntos, de lo contrario es posible que no se alcancen las metas planteadas en ambas partes.

2. Definir el perfil del puesto

El nivel de puesto es vital para decidir qué modelo de competencias o prueba psicométrica coincide con la vacante que deseamos cubrir. Entre los elementos que debes establecer para definir el perfil del puesto son: 

• Tipo de puesto
• Nivel de puesto
• Funciones y responsabilidades
• Competencias necesarias
• Competencias deseables
• Niveles de dominio de cada competencia
• Quién será su líder inmediato
• Rango de remuneración económica
• Formación académica requerida

3. Diferenciar las competencias del talento a seleccionar

No basta con identificar las habilidades laborales que requiere el puesto, ya que si dentro de los objetivos de la organización está mantener al talento por largo tiempo —a menos que sea una vacante temporal—, debemos diferenciar entre las competencias necesarias y deseables. 

Las primeras son fundamentales para cumplir con los requisitos del puesto, mientras que las segundas son un complemento añadido a las funciones primarias. Por ejemplo, un diseñador gráfico debe dominar programas de edición para sus tareas diarias; esta entraría dentro de sus competencias necesarias. 

Por su parte, el habla de más de un idioma se considera una competencia deseable, al no ser una habilidad clave para el desempeño de sus actividades de diseño. 

4. Establecer el nivel de dominio para el puesto

Los niveles de dominio ayudan a garantizar que el candidato podrá cumplir con sus obligaciones de manera habitual. A su vez, marcan un parámetro de competencia de los candidatos. 

Al colocar valores mínimos y máximos, especialmente en las competencias laborales definidas como necesarias, es posible cuantificar de manera confiable los rasgos de personalidad y las habilidades de los evaluados, todo a través de modelos metodológicos y estadísticos. 

5. Aplicar entrevistas efectivas

Después de aplicar paso a paso los puntos anteriores, obtendrás como resultado entrevistas mucho más enfocadas, en las que solo deberás confirmar los resultados de las pruebas psicométricas previamente aplicadas.

El objetivo de este instrumento de medición es conseguir contrataciones efectivas, complementadas con una entrevista basada en la estrategia previamente diseñada. 

Después de revisar los elementos involucrados en torno a las pruebas psicométricas para reclutamiento de personal, es tiempo de aplicarlo en tu organización. 

La familia de soluciones de Brivé, entre ellas Evaluatest^® integra un sistema de pruebas psicométricas para la atracción y selección de talento. La evaluación de competencias, el perfilamiento y filtro de candidatos son algunas de las funciones que te permitirán tomar decisiones basadas en información cuantitativa y confiable. 

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