Skip to content
  • Blog
  • ·Encuentra al talento ideal

Técnicas para una selección de personal y contratación objetiva

seleccion-de-personal-y-contratacion-tecnicas
Rodrigo Ayala

Técnicas para una selección de personal y contratación objetiva

Equidad de género, inclusión y diversidad, son algunos de los conceptos a los que las organizaciones recurren para describir la evolución de su cultura organizacional hacia una dimensión acorde las exigencias que plantea la sociedad moderna.

No obstante, en algunos casos los procesos de selección y contratación de personal no están libres de sesgos y carecen de un 100% de objetividad al momento de evaluar a los candidatos.

Existe un amplio abanico de posibilidades y métodos para seleccionar al talento; tradicionalmente, las más usadas contemplan la recepción curricular, el filtro, pre-screening o primer contacto, el assessment center o entrevista situacional, baterías de evaluación de competencias y pruebas psicométricas para finalmente efectuar la oferta al talento finalista, veamos cada una de ellas:

  • Recepción curricular. Es básicamente el proceso durante el cual se reciben las hojas de vida de todos los aspirantes.
  • Filtro. Se realiza una clasificación para comprobar si el perfil de candidato es ideal para la vacante.
  • Pre-screening o primer contacto. Regularmente son aproximaciones telefónicas donde la idea es conocer las habilidades de la persona y saber si cuenta con los requerimientos técnicos mínimos.
  • Assesment center o entrevista situacional. La primera entrevista es con el responsable de selección, quien continúa depurando su lista de candidatos. Una vez que decide que el postulante está calificado se realizan las siguientes entrevistas con distintas personas relacionadas con la función, ya sea en cascada ascendente o en paneles de varias personas.
  • Baterías de pruebas. Una vez que el candidato ha sido seleccionado, por lo general en una terna, los finalistas son sometidos a pruebas de medición de competencias y baterías psicométricas.
  • Oferta/contratación. Esta última etapa es donde el finalista recibe la oferta de compensación económica y, si acepta, es cuando se firma el contrato laboral.
En selección de personal y contratación, la entrevista juega un rol clave
Imagen de Mohamed Hassan para Pixabay

Las entrevistas, paso crucial en atracción de talento

Imaginemos que una persona llega a la entrevista con los responsables de decidir al candidato con un mal atuendo o despeinado, la imagen que reflejará no irá de acuerdo a la impresión de seriedad y profesionalismo que quiere transmitir.

Lo mismo sucede con las respuestas a las preguntas que podría hacerle cualquier persona con la que se entreviste, por lo que esta etapa es decisiva para afianzar o derrumbar la posibilidad de quedarse con una posición.

Por otro lado, resulta muy importante para el entrevistador saber qué preguntas realizará para asegurarse de que el talento es el más adecuado para cubrir el puesto que está vacante. Entonces, ¿cómo nos aseguramos de que la persona cuenta con las habilidades y capacidades adecuadas?

Uno de los métodos más innovadores es la contratación por competencias, y esta consta de cinco grupos:

  • Competencias individuales. Son aquellas que describen los atributos personales de cada individuo, tales como creatividad, respeto por las personas, orientación al cliente e integridad.
  • Competencias gerenciales. Saber hacerse cargo de otros; liderazgo, empoderamiento, gestión gerencial, manejo de personas, etc.
  • Competencias analíticas. Habilidad para tomar decisiones, creatividad, solución de problemas y gestión del conocimiento, entre otras.
  • Competencias interpersonales. Espíritu de colaboración, manejo de conflictos, manejo de personas, capacidad de socialización, escucha activa.
  • Competencias motivacionales. Adaptabilidad, resiliencia, motivación, tolerancia a la frustración y empuje.

Sesgos o falta de objetividad en selección de personal

Ya hemos mencionado la importancia de recibir una buena impresión por parte del candidato, no obstante ¿realmente nos estamos asegurando de que su género, formación, escolaridad, edad, lugar de residencia o hasta la universidad de procedencia, no están influyendo en la decisión final?

Existe gran cantidad de talento que es descartado de inmediato porque durante la etapa de filtraje, pudo no haber establecido una conexión adecuada con el reclutador, pudo haberle parecido muy joven o muy grande para asumir la función, le pareció que la universidad de formación no era lo suficientemente prestigiosa o simplemente no le cayó bien.

Hay un maremágnum de posibilidades que pueden desviar, influir o sesgar la decisión y, por tanto, la oportunidad de considerar a una persona que tal vez, tuviera el potencial de agregar valor a la organización en caso de que fuera contratada.

De acuerdo a un estudio del Instituto Tecnológico de Santo Domingo, todos tenemos sesgos de valor que nos llevan a emitir un juicio y estos están condicionados por los estereotipos culturales en los que nos hemos formado. Lo primero que tenemos que hacer, por tanto, es reconocerlos y estar al pendiente de que pueden influir en nuestro criterio.

Y conforme a una investigación de la Universidad de Cataluña, España, los sesgos más comunes que podemos citar son:

  • Meta-sesgos. Presente en aquellas personas que consideran que no tienen ninguno, resulta realmente preocupante, ya que todos los tenemos inconscientemente y provienen de la necesidad de supervivencia; el valor está en realmente admitirlos, localizarlos y trabajar en ellos junto con el reclutador.
  • Efecto anclaje. Obtenemos la primera imagen o idea de una persona y esto nos condiciona a emitir juicios sobre la misma, al conocer datos de la persona tales como edad, universidad de formación o domicilio, generamos automáticamente un concepto de ella, no existe persona que no presente este fenómeno.
  • Sesgo de aversión a la pérdida. Generalmente este se desarrolla cuando se establece un vínculo con la persona que ocupó la vacante libre, ya sea porque fue contratada por el mismo reclutador, porque se desarrolló una amistad o simplemente porque lo consideraba buen elemento y lleva a una comparación automática con el nuevo candidato.
  • Sesgo de afinidad. Cuando nos damos cuenta que tenemos una afinidad con la persona entrevistada, generalmente decimos que nos cae bien y nos lleva a considerar a esta persona mejor que el resto por esta afinidad.
  • Sesgo sistémico. También conocido como sesgo institucional que radica en crear una tendencia en los procesos para ayudar a fines particulares y no grupales, este puede afectar desde el área de selección hasta la alta dirección.

Entornos VUCA

VUCA es un término desarrollado por el ejército norteamericano durante la década de los 90´s y se refiera a un entorno que no se puede predecir porque cambia constantemente.

Las organizaciones actualmente están adoptando este término porque el ecosistema aun continúa mutando y no hay parámetros de predictibilidad que permitan establecer una constante, ni los la seguridad de que los mercados se comporten de forma lineal.

VUCA es el acrónimo de 4 palabras en inglés y significan:

  • Volatilidad (volatility)
  • Incertidumbre (uncertanity) 
  • Complejidad (complexity) 
  • Ambigüedad (ambiguity) 

En este marco y, específicamente en el terreno de atracción y selección de México, existe la problemática de los sesgos y subjetividad que no permite la captación de talento al 100% y si a esto adicionamos al entorno VUCA, encontraremos que los perfiles están en constante cambio y las competencias se desarrollan de distinta manera. El reto se complica.

Selección de personal y contratación, pasan forzosamente por la lectura del CV.
Imagen de Mohamed Hassan para Pixabay

Currículo ciego: inicio de proceso de contratación sin sesgos

Es responsabilidad de la cabeza de la función de talento humano asegurar que los procesos de selección sean imparciales, no carezcan de objetividad, ni sean afectados por ideas preconcebidas y prejuicios.

Para evitar la subjetividad durante la selección, los empleadores se están inclinando por un proceso que se enfoca únicamente en las habilidades del candidato, usando el currículum ciego como piedra angular de su camino de selección de talento equitativo e innovador.

En nuestro país, todavía no existe la cultura de considerar una hoja de vida que no tenga, nombre, edad, género, domicilio ni universidad de procedencia, no obstante en bastantes países desarrollados de la Unión Europea esta modalidad ya es una práctica común y gran parte de las corporaciones del viejo continente reciben y procesan estas hojas de vida sin datos personales.

Las organizaciones europeas han adicionado este método a sus prácticas desde principios del año 2000 y lo siguiente es lo que han encontrado al usar esta herramienta.

  • Incrementa la diversidad. El área de reclutamiento únicamente puede ver las habilidades del candidato y esto da como resultado abrir oportunidades de trabajo a minorías de cualquier índole.
  • Establece un terreno de juego parejo. Brinda una equidad en las oportunidades, evitando los prejuicios y refrenda el compromiso de inclusión para cualquier organización.
  • Aumenta la necesidad de saber más del candidato. Al no haber datos específicos y personales del postulante, se incrementa la necesidad de conocerlo mejor y esto pudiera hacer más lento el proceso.
  • Requiere de una cultura de inclusión. Únicamente funcionará para la persona si la empresa tiene ya un camino andado en temas de inclusión laboral.

El proceso ideal que asegura un proceso de selección sin sesgos

El proceso de selección de personal es una función intrínseca del área de gestión de talento y por lo general obedece a la cultura organizacional y estilo de la empresa de la que se trate.

Usualmente el proceso es diseñado por el área de reclutamiento y avalado por la Dirección de Talento Humano y sus etapas se encuentran ancladas a  verificar si, los skills del candidato, concuerdan con el modelo de competencias y habilidades predefinido por la organización.

A continuación describiremos un proceso de selección que incorpora a un tercero para garantizar que no existe posibilidad de sesgos en el proceso de reclutamiento, que incluye la modalidad de currículo ciego y que adiciona la operación de un tercero.

  1. Tercerización del filtro de candidatos

Para evitar los sesgos, la empresa siempre puede considerar establecer un intermediario que ejecute la primer parte del proceso, tomando en cuenta las competencias requeridas por la posición que califique los currículos con una escala establecida de valor, por ejemplo, 1) candidato con mucho potencial, 2) candidato con potencial 3) candidato no potencial.

Posteriormente el tercero envía el reporte sin género ni datos personales de las personas al área de selección, incorporando un código único por cada participante del proceso.

  • Análisis de softskills

El área de reclutamiento ahora se enfocará en medir las capacidades y habilidades de las personas con mayor potencial para ocupar el cargo, tales como liderazgo, capacidad de toma de decisiones, resiliencia, proactividad, empatía, flexibilidad, adaptación, creatividad, etc. así como el fit cultural de la persona con la organización.

Para ello usará alguna de las muchas plataformas de evaluación digital que existen en el mercado, diseñadas especialmente para medir competencias o comportamientos y asocia el código de cada postulante con un usuario y contraseña único.

Finalmente el tercero, que es el único que conoce al candidato, contacta al candidato y le proporciona los datos de ingreso a las pruebas.

  • Recopilación y tabulación de los resultados

En este punto del camino, después de que los candidatos han efectuado las pruebas, ya tenemos identificado el código de los candidatos que obtuvieron una mejor puntuación, que están disponibles, encajan adecuadamente con la corporación y tienen las mejores habilidades y competencias para desempeñar la función vacante.

  • Aproximación final

Una vez seleccionada la terna con mejor puntuación, llega el momento de solicitar al tercero la identidad de los mejores candidatos. El tercero proporciona toda la información personal y los candidatos son citados a una entrevista con el supervisor directo de la posición y en algunos casos con los líderes de otras funciones, para finalmente decidir quién es el que reúne las mejores condiciones para la posición.

La selección de personal y contratación debe adaptarse a los nuevos tiempos.
Imagen de Gerd Altmann para Pixabay

Adaptación, la clave única para asegurar al mejor talento

En México, aún tenemos que esforzarnos más para abrir un camino que garantice la equidad de oportunidades a todo el pull de talento disponible en el mercado. En muchas ocasiones no es un tema de capacidad de inversión, es un tema de voluntad en materia de cambio de mentalidad.

El ritmo de la sociedad, la tecnología y el contexto global ha generado, como ya dijimos, un entorno VUCA que establece que la constante es el cambio, es por ello que la resiliencia y apertura juegan un papel fundamental en la supervivencia de las empresas y si profundizamos aún más, también el talento humano se está adaptando al cambio.

Los modelos de trabajo híbrido, la variabilidad de tipos de compensación y hasta el estilo de management se están adaptando en función de lo que el talento requiere, para establecer un verdadero engagement y con ello añadir valor a la organización.

Esto quiere decir que ahora, no es el talento humano quien se acopla a los modelos que la empresa establece, por el contrario, si la empresa desea atraer y retener al mejor talento disponible, es la organización misma quien tiene que adaptarse a las expectativas que el mejor talento humano tiene; esto significa ofrecerla la mejor experiencia laboral de su vida.

Esta tesis puede resultar un verdadero shock, sobre todo si pensamos en la tasa de desempleo que lógicamente establece una gran cantidad de personas deseos de encontrar un empleo, pero si nos detenemos a pensar realmente que las tendencias del mercado han cambiado, que las expectativas del consumidor son diferentes ¿Por qué no habría de hacerlo también las del talento?

Son muchas ya las organizaciones a nivel mundial las que se están adaptando e incluyendo a este nuevo modelo de proceso de selección de talento a sus filas y, si las organizaciones no son flexibles al cambio, la brecha para migrar hacia nuevos modelos se irá haciendo cada vez más grande, restando competitividad en materia de selección de talento verdaderamente preparado.

Comienza hoy a efectuar uno de estos primeros grandes cambios y haz tu selección de personal y contratación bajo un modelo de Preguntas poderosas para detectar talento de alto desempeño en una entrevista, disponible gratis haciendo clic aquí debajo, ¡así de fácil! Hablamos de la importancia de la entrevista, ¡así que no la desaproveches! Usa este checklist para guiar tus preguntas y revelar aspectos cruciales de quien piensas invitar a formar parte de tu organización.

Descarga Checklist Preguntas poderosas para detectar talento de alto desempeño en una entrevista

Si deseas un crecimiento acelerado en tu organización

Artículo relacionado

Artículo siguiente