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Tips de retención de talento para conservar a las nuevas generaciones

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Rodrigo Ayala

Tips de retención de talento para conservar a las nuevas generaciones

¿La “generación de cristal” es una realidad? Seguro has escuchado este término recientemente, el cual se atribuye a la susceptibilidad de las nuevas generaciones al estar expuestos a ambiente laborales o escolares desgastantes, razón por la cual optan por abandonar su posición en alguna empresa o institución. 

Otro fenómeno reciente fue la Gran Renuncia, ocurrido en Estados Unidos a principios de la pandemia por Covid 19, en respuesta a las transformaciones laborales vividas a nivel global. El trabajo remoto y la incertidumbre generada a raíz de ello son motivos por los que miles de jóvenes trabajadores renunciaron a sus puestos en busca de mejores oportunidades. 

Una encuesta realizada por Deloitte reveló que entre los cinco principales factores por los que la generación Z y los millenials dejaron sus trabajos se encuentran los pagos poco retribuibles y los daños a la salud derivados de las malas condiciones laborales, como el burnout o estrés crónico. 

Pero, ¿qué hay detrás de estas renuncias? En este artículo conocerás las causas involucradas en este fenómeno y el papel de las organizaciones para propiciar la retención del talento por largo tiempo. 

¿Qué es la retención de talento?

No basta con contratar colaboradores para cubrir un puesto determinado, sino encontrar a la persona ideal para agregar valor a la empresa a través de sus habilidades y competencias. 

Este es el enfoque de la retención de talento en el que, a diferencia de las contrataciones tradicionales, sí se atraviesa por un riguroso proceso de selección para identificar al colaborador más afín a la cultura organizacional de la empresa. 

Importancia de la retención de talento 

De acuerdo con un estudio realizado por Facebook, Purpose at work, el establecimiento de un propósito claro dentro de la empresa tuvo como consecuencia un crecimiento de más del 10 por ciento, mientras que 42 por ciento de las empresas que no lo hicieron obtuvieron resultados negativos.

Cuando los colaboradores tienen claro un propósito y se identifican con él, los objetivos de cada persona toman sentido, el camino se hace más sencillo y la retención de talento adquiere una razón de ser. 

El mismo estudio señala que las empresas que definieron su propósito mejoraron en gran medida la capacidad de atraer y retener a su talento y, por si fuera poco, el 64 por ciento de las empresas demostraron que sus colaboradores mejoraron su desempeño en un 64 por ciento y las oportunidades de promoción reflejaron un 47 por ciento más que las que no lo hicieron.

Por si fueran pocas estas razones, también hay un resultado colateral: la organización adquiere reputación y la hace más atractiva a los talentos que podrían tener el potencial para incorporarse a ellas.

Clasificación de personal para la retención de talento 

La clasificación generacional ha ayudado a las áreas de retención de talento a poder tener un acercamiento activo con cada uno de estos grupos y todas tienen un elemento en común: la búsqueda de la felicidad.

Al conocer el entorno y las tendencias de gestión en las que se formaron, se puede obtener un común denominador de su comportamiento y aspiraciones. Veamos un poco de ellas:

Baby boomers (1946-1964)

Por lo regular, los Baby Boomers se encuentran en posiciones directivas, dotados de gran experiencia y con muchos aprendizajes que compartir. Le dan mucha importancia al cuidado de su trabajo.

A este grupo lo motiva el estatus y la posición que tiene dentro de la organización. Aprecian mucho el contacto humano y, aunque estemos en un entorno a distancia, ellos prefieren establecer el contacto uno a uno (aunque resulte más difícil).

Generación X (1965 y 1979)

Fueron formados en un entorno de libertad, lo que los hace más flexibles. Tienen una fuerte tendencia a medirse por los resultados y son emprendedores por naturaleza. También suelen estar mayormente representados en posiciones de liderazgo en las organizaciones.

Los miembros de este grupo tienen un gran aprecio por el balance de vida-trabajo y su crecimiento dentro de la organización. Las tecnologías les son familiares y se desempeñan muy bien con las herramientas tecnológicas regulares.

Millennials (1980-1995)

Es una generación desarrollada en un entorno de cambio constante, en una época en la que los cambios tecnológicos evolucionaron de un momento a otro en un momento crítico de su desarrollo personal. Adoptaron el uso del celular como solución tecnológica universal y tienen un tipo de comportamiento abierto.

Son flexibles al momento de cambiar de empleo y una oportunidad de crecimiento inmediato les hace migrar hacia nuevos horizontes. La retención de talento es efectiva si la recompensa llega en el momento inmediato de un logro, permanecerán en su empleo considerando que una vida tranquila es parte de sus prestaciones.

Centennials

Son los nacidos de 1995 hasta la fecha. Sea cual sea la función que desarrollen, su operación está basada en el internet, lo que los hace digitales al 100%.

Tienen una fuerte inclinación a apoyar la inclusión, la eliminación de prejuicios y sienten que un trabajo óptimo debe incluir libertad, autonomía y un sueldo justo. Si los valores que los rodean no concuerdan con los suyos, simplemente toman la decisión de irse, por lo que no tienen miedo al fracaso.

Perennials

No existe una fecha exacta para definir a este grupo, sin embargo, gran parte de ellos está por encima de los 30 años. Son personas que no les gusta ser etiquetadas y saben adaptarse muy bien a los cambios. Se caracterizan por tener una gran facilidad para convivir con jóvenes y adultos.

Están dispuestos a aprender y tienen clara la importancia del liderazgo colaborativo. Son una mezcla muy singular entre conceptos de generación X, así como de millennials. Esto último los hace muy atractivos para los reclutadores de talento de hoy.

Razones por las que renuncian los millennials

Puesto que, actualmente, son los millennials la generación que más abunda en el mercado laboral, aquí te contamos algunos de los motivos que los orillan a dejar sus empleos: 

  • Desmotivación por desempeño desigual. No toleran que los demás no aporten al mismo ritmo que ellos. Si sienten que están entregando el 100% de su esfuerzo, esperan que sus compañeros y su líder lo hagan por igual. 
  • No sentir que hacen la diferencia. Para ellos, la generación de un cambio es muy importante, no están dispuestos a ser medidos cuantitativamente, los procedimientos estrictos los limitan y sienten que están siendo aprisionados. Los trabajos mecánicos, repetitivos y sin relevancia, los frustran.
  • Un entorno de trabajo rígido. Un lugar de trabajo donde la mecánica diaria está basada en “juntas que pudieron haber sido correos” y demás procesos fatigantes los aburre, contrario a un entorno dedicado a la creatividad e innovación, que los entusiasma. Es importante también que el tipo de liderazgo sea afín a ellos, que resulte inspirador y flexible.
  • Ser considerado un empleado y no un colaborador. Creen profundamente en el valor de la persona, en la satisfacción más que en la remuneración y en la importancia de establecer las condiciones necesarias para que la gente florezca.
  • Balance entre vida y trabajo. Son personas muy entregadas a lo que hacen y pueden dar lo mejor de sí mismos si creen en lo que se les ha encomendado. Lo que no toleran es la invasión a su vida privada y los tiempos destinados para ello. Un empleo que no satisface estos requisitos será descartado fácilmente.
  • Falta de crecimiento. En cuanto comienzan a sentirse estancados, su inquietud va en aumento, no son personas que tengan como ideal permanecer en la misma posición por años. Tienen su atención puesta en un crecimiento acelerado de carrera.
  • Una organización sin propósito ni valores. Están muy bien informados de la necesidad de realizar un cambio y esperan que las instituciones se involucren para llevarlo a cabo. No comulgan en la visión de una organización que se ve como un organismo que produce rentabilidad únicamente, sino como una entidad que retribuye a la comunidad de la que forma parte.

Estrategias para la retención de talento 

Son muchas las características que tienen las distintas generaciones, entonces ¿cómo lograr una retención de talento exitosa y establecer una cultura de trabajo que pueda satisfacer a todos?

La respuesta va mucho más allá de ofrecer atractivas condiciones de trabajo: se trata de transformar completamente la forma de vivir un empleo y esto se centra en ofrecer la mejor experiencia de vida dentro de la organización, la cual ayudará a disminuir la rotación temprana en la empresa.

Otra estrategia efectiva con resultados visibles en el reclutamiento de talento es la implementación de un Propósito Transformador Masivo (PTM). Esta tendencia compacta grupos, les imprime la sinergia necesaria para ser competitivos y sentirse comprometidos hacia sus logros. 

En Brivé nuestros consultores te brindarán la asesoría que necesitas para implementar las estrategias adecuadas durante los procesos de selección y retención de talento. Contar con un propósito definido es el primer paso para mantener felices a tus colaboradores y crecer junto con ellos. 

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