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Reclutamiento interno y externo: ventajas y desventajas

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Rodrigo Ayala

Reclutamiento interno y externo: ventajas y desventajas

El reclutamiento de personal suele atribuirse al área de RRHH, quien define los criterios de selección para cubrir los cargos de las distintas áreas de una organización. Son ellos quienes deciden los mecanismos a implementar para potenciar el crecimiento de la empresa en su totalidad. 

Indudablemente todas las empresas desean contar con los mejores profesionales para conseguir resultados de alto impacto, y es precisamente este uno de los retos más grandes que enfrentan las organizaciones hoy: atraer y seleccionar al mejor talento para las posiciones que necesitan ser cubiertas.

De acuerdo con un estudio realizado por Aptitude research, el 67 por ciento de las empresas han incrementado su inversión en la adquisición de talento, y el 73 por ciento invertirán más durante 2022. 

Los líderes son conscientes de la importancia de contar con personal efectivo para la resolución de problemas en sus organizaciones. Sin embargo, el 42 por ciento de los reclutadores no cuentan con los recursos necesarios para alcanzar el éxito esperado, a partir de datos recabados en dicho informe. 

En este artículo abordaremos los aspectos involucrados en el reclutamiento interno y externo. Dos tipos de contrataciones funcionales bajo distintos objetivos. A continuación te explicamos en qué consiste cada una, su importancia y ventajas en el entorno organizacional. 

¿Qué es el reclutamiento interno y externo?

El crecimiento de una empresa está directamente ligado al personal que la integra, ya que los trabajadores son quienes aportan valor mediante las habilidades y conocimientos que los definen en lo individual. 

El reclutamiento laboral es el mecanismo de selección de candidatos, con el cual es posible identificar sus aptitudes en afinidad con los valores, las metas y logros de la empresa. Por este motivo, los reclutadores deben tener claridad en el puesto a cubrir y las aportaciones de su labor. 

Entre más específicas sean las condiciones del puesto más sencillo será reclutar a la persona indicada.

Reclutamiento interno

El reclutamiento interno ocurre cuando una vacante disponible es cubierta con personal que ya colabora en la organización. Es decir, el proceso de selección sucede sin la necesidad de anunciar el puesto fuera de este entorno. Algunas de sus ventajas y desventajas son:

Ventajas

  • Ahorro de tiempo y recursos. Tener conocimiento previo del talento interno disponible, facilita el proceso y lo hace menos largo, por lo que los tiempos de entrevistas y evaluación se reducen mucho, optimizando los costos de la organización.
  • Ajuste cultural rápido. El colaborador ya está integrado en la empresa, lo que hace que la transición se lleve a cabo con mayor facilidad, limitándose únicamente al dominio de las nuevas funciones.
  • Mejora continua. El reclutamiento interno motiva a los colaboradores a crecer profesionalmente, al brindar oportunidades de ascenso o movilidad entre áreas, ya sea como reconocimiento al buen desempeño o como resultado de un plan de desarrollo que culmina con el nuevo nombramiento.

Desventajas

  • Vacío de otra vacante. Al promocionar o cambiar de función a un colaborador, éste deja una posición a cubrir, ya sea mediante otro proceso de selección o al ajustar cargas laborales entre otros colaboradores.
  • Inversión de recursos en capacitación. Al asumir una nueva función, el colaborador y la organización deberán invertir tiempo y recursos para que la persona pueda adaptarse a su nuevo rol.
  • Número limitado de candidatos. No todo el head count es viable para cubrir  la vacante disponible. El número de personas que potencialmente pudieran desempeñar el puesto tiene que limitarse a unos pocos, lo que reduce las posibilidades de selección. 

Reclutamiento externo

Contrario al anterior, el reclutamiento externo recurre a un proceso de selección completamente nuevo para captar talento disponible fuera de la organización. Por tanto, la oferta es mucho más amplia y los parámetros más definidos, con la finalidad de agilizar y encontrar la persona ideal para el cargo.

Ventajas

  • Incorporación de mentes frescas. Existe un proceso llamado aculturación, en donde los individuos que llevan un tiempo considerable interactuando, terminan pensando de la misma forma. Esto ocurre en las organizaciones y, si bien resulta positivo para la dinámica grupal, dificulta el pensamiento out-of-the-box o “fuera de la caja”, por lo tanto, la selección externa brinda la posibilidad de integrar personas que piensan diferente y aportan soluciones innovadoras.
  • Un espectro más grande de candidatos. Al abrir la vacante para postulaciones externas, el abanico de posibilidades se expande y ofrece una amplia posibilidad de encontrar candidatos que tengan el potencial de satisfacer las necesidades del rol que se encuentra disponible.
  • Mayor experiencia y conocimientos. El talento que es promovido generalmente necesita un tiempo razonable de capacitación y aprendizaje en la nueva posición, a diferencia de candidatos externos que vienen preparados para adoptar una función rápidamente.

Desventajas

  • Implica una mayor inversión. El proceso completo de reclutamiento requiere tiempo y dinero, destinado a la búsqueda, evaluación y selección, con la finalidad de asegurar la elección del candidato adecuado.  
  • Probabilidad de una mala elección. Como sea que esté diseñado el proceso de selección, siempre existe la posibilidad de que ambas partes no se adapten y la organización se coloque en posición de riesgo ante una desvinculación sorpresiva. 
  • Incertidumbre cultural. En ocasiones el postulante no logra hacer match con la cultura predominante de la organización y genera un ambiente de incertidumbre.

Procesos de reclutamiento interno y externo

Plan de  sucesión carrera

Este método de reclutamiento es viable para los procesos de selección interna, específicamente para quienes tienen un plan de crecimiento a largo plazo y buscan escalar dentro de la empresa. 

Con base en el puesto a cubrir, la empresa define las características y habilidades del personal a elegir en concordancia con las metas de los postulantes. Por ello, resulta indispensable conocer al personal y las expectativas que tienen de la organización. 

Evaluación por competencias

Una competencia es el conjunto de capacidades, conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, organizados para realizar una tarea o un conjunto de tareas que satisfacen expectativas sociales o, en el caso de las competencias laborales, precisamente exigencias en el trabajo.

La evaluación de competencias cobra valor al medir las capacidades de las personas cualitativamente, ya que no es lo mismo lograr un resultado sin conocer el entorno y las condiciones en las que se dio, que alcanzarlo mediante una evaluación previa de las personas que hicieron posible el cumplimiento del objetivo.

Mecanismos de evaluación por competencias

La tecnología asume un papel fundamental para facilitar los procesos de selección de personal. Gracias a ella, muchos algoritmos permiten desarrollar baterías de pruebas psicométricas que establecen un parámetro común del comportamiento de las personas.

Estos sistemas y desarrollos procesan los resultados de cada individuo en cuestión de minutos, facilitando la labor del ejecutivo de talento para poder hacer un assessment de los candidatos de forma casi automática y sin sesgos de parcialidad. 

Este tipo de desarrollos tecnológicos combinan Inteligencia Artificial (IA) de última generación con pruebas psicométricas y una profunda evaluación de competencias laborales que, en conjunto, permiten determinar si la persona seleccionada es la mejor opción para cubrir la vacante.

Algunas de las pruebas para la evaluación de competencias más comunes son: 

  1. Autoevaluación. Es una herramienta que explora el autoconocimiento como base de partida para el desarrollo. Este modelo de medición le permite a la persona reflexionar desde su perspectiva interna acerca de sus propias fortalezas y debilidades para enfocarse en el crecimiento de sus áreas de oportunidad y que coincidan con el modelo de competencias que su función exige.
  1. Evaluación 360º. Una herramienta básica en cualquier organización que permite observar un panorama holístico del comportamiento del colaborador desde la perspectiva de sus pares, sus reportes directos, supervisores y personas de interés. Para completarla, el colaborador se califica con el modelo de competencia de su posición.
  1. DISC. Este tipo de prueba proporciona una visión de las conductas, comportamientos conscientes e inconscientes y actitudes adaptativas. El significado de sus siglas atribuye a la medición de decisión, interacción, serenidad y cumplimento.
  1. Diagnóstico de la personalidad MBTI. Una metodología muy útil para identificar tipos de personalidad en procesos de formación y coaching para el liderazgo. 

El MBTI nos permite conocer, de acuerdo al tipo de personalidad, cuáles son las capacidades más desarrolladas de la persona, qué posiciones son las mejores para su perfil, qué tipo de comunicación usa y cómo reacciona ante circunstancias de presión.

Así pues, la evaluación de competencias mediante la aplicación de pruebas psicométricas es una alternativa eficiente durante el reclutamiento interno y externo. 

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