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¿Por qué renuncian más las nuevas generaciones?

Descubre por qué renuncias las nuevas generaciones
Rodrigo Ayala

¿Por qué renuncian más las nuevas generaciones?

Al hablar de generaciones, ya podemos contar un número significativo de ellas. Esto ya es bien sabido, pero lo más interesante es que actualmente estamos conviviendo e interactuando en conjunto talento de múltiples generaciones en una misma organización, cada una de ellas con distintos valores y creencias.

La clasificación generacional ha ayudado a las áreas de Talento a poder tener un acercamiento activo con cada uno de estos grupos y todas tienen un elemento en común: la búsqueda de la felicidad.

Al conocer el entorno y las tendencias de gestión en las que se formaron, se puede obtener un común denominador de su comportamiento y aspiraciones. Veamos un poco de ellas:

Las nuevas generaciones hoy conviven con las mayores en el trabajo
Imagen de Mohamed Hassan en Pixabay

Baby boomers

La representatividad de los Baby Boomers va a menos en el trabajo, ya que son aquellos nacidos entre 1946 y 1964. Por lo regular, se encuentran en posiciones directivas, dotados de gran experiencia y con muchos aprendizajes que compartir. Le dan mucha importancia al cuidado de su trabajo.

A este grupo lo motiva el estatus y la posición que tiene dentro de la organización. Aprecian mucho el contacto humano y, aunque estemos en un entorno de distancia, ellos prefieren establecer el contacto uno a uno (aunque ahora mismo sea muy difícil).

Generación X

Nacieron entre 1965 y 1979. Fueron formados en un entorno de libertad, lo que los hace más flexibles. Tienen una fuerte tendencia a medirse por los resultados y son emprendedores por naturaleza. También suele estar mayormente representados en posiciones de liderazgo en las organizaciones.

Los miembros de este grupo tienen un gran aprecio por el balance de vida-trabajo y su crecimiento dentro de la organización. Las tecnologías les son familiares y se desempeñan muy bien con las herramientas tecnológicas regulares.

Millennials

Es una generación que se desarrolló en un entorno de cambio constante. Nacieron entre 1980 y 1995, época en las que los cambios tecnológicos se desarrollaron de un momento a otro en un momento crítico de su desarrollo personal. Adoptaron el uso del celular como solución tecnológica universal y tienen un tipo de comportamiento abierto.

Son flexibles al momento de cambiar de empleo y una oportunidad de crecimiento inmediato les hace migrar hacia nuevos horizontes. Si la recompensa llega en el momento inmediato de un logro, permanecerán en su empleo considerando que una vida tranquila es parte de sus prestaciones.

Centennials

Son los nacidos de 1995 hasta la fecha. Sea cual sea la función que desarrollen, su operación está basada en el internet, lo que los hace digitales al 100%.

Tienen una fuerte inclinación a apoyar la inclusión, la eliminación de prejuicios y sienten que un trabajo óptimo debe incluir libertad, autonomía y un sueldo justo. Si los valores que los rodean no concuerdan con los suyos, simplemente toman la decisión de irse por lo que no tienen miedo al fracaso.

Perennials

No existe una fecha exacta para definir a este grupo, sin embargo, gran parte de ellos está por encima de los 30 años. Son personas que no les gusta ser etiquetadas y saben adaptarse muy bien a los cambios. Los caracteriza que tienen una gran facilidad para convivir con jóvenes y adultos.

Están dispuestos a aprender y tienen clara la importancia del liderazgo colaborativo. Ellos son una mezcla muy singular que entre conceptos de generación X, así como de millennials. Esto último los hace muy atractivos para las organizaciones de hoy.

Son muchas las características que tienen las distintas generaciones, entonces ¿cómo establecer una cultura de trabajo que pueda satisfacer a todos? La respuesta va mucho mas allá de ofrecer atractivas condiciones de trabajo: se trata de transformar completamente la forma de vivir un empleo y esto se centra en ofrecer la mejor experiencia de vida dentro de la organización, trayendo consigo una menor rotación temprana en la empresa.

Reteniendo al mejor talento humano de las distintas generaciones

Ya hemos descrito las aspiraciones de cada generación y tal parece ser que tanto los baby boomers, la generación X y los perennials son grupos que se adaptan a los entornos en constante cambio, pero ¿qué sucede con los millennials y los centennials, que de alguna manera son la promesa para formar los líderes del mañana?

Los jóvenes en general creen profundamente en que las organizaciones deben voltear la mirada hacia la persona tras el colaborador, esto quiere decir, tenerla como prioridad, y que esto se refleje en salarios competitivos, jornadas reducidas de trabajo, balance de vida personal-laboral, y lo principal: la implementación de un propósito de impacto masivo, enfocado a mejorar el entorno y la problemática social.

De acuerdo a un estudio realizado por Deloitte, 7 de cada 10 jóvenes creen que las empresas tienen un impacto positivo en la sociedad y que deberían aprovechar esa tendencia para hacer la diferencia a través volver a analizar el propósito del negocio. Es como si la responsabilidad social corporativa hubiera evolucionado en su concepto para ser aún más profundo y de mayor impacto.

Esto es un patrón entre las generaciones de colaboradores jóvenes y su mismo brío e ímpetu, los hacen reconsiderar permanentemente su estancia dentro de una organización que no evoluciona o no se adapta a las nuevas tendencias humanistas.

Las nuevas generaciones de colaboradores, entre los que se cuentan los millennials, actualmente son el 35% de la fuerza laboral del mundo y en 10 años representarán el 75%. Ellos son personas propositivas y actualizadas, nativos digitales con inclinación por la tecnología, pero suelen aburrirse muy rápido y no tienen el mismo nivel de permanencia que generaciones anteriores, ¿has observado esa tendencia?

Comprometer a largo plazo a este grupo de personas, representa un reto mayúsculo y se ha detectado que las siguientes, son las razones de peso para buscar otro empleo y dejar su trabajo actual.

Las nuevas generaciones, como la millennial, renuncian a menudo
Imagen de Mohamed Hassan en Pixabay

Razones por las que renuncian los millennials

  • Desmotivación por desempeño desigual. No toleran que los demás no aporten al mismo ritmo que lo hacen ellos. Si sienten que están entregando el 100% de su esfuerzo, esperan que sus compañeros y su líder lo hagan por igual.
  • No sentir que hacen la diferencia. Para ellos, la generación de un cambio es muy importante, no están dispuestos a ser medidos cuantitativamente, los procedimientos estrictos los limitan y sienten que están siendo aprisionados. Los trabajos mecánicos, repetitivos y sin relevancia, los frustran.
  • Un entorno de trabajo rígido. Un lugar de trabajo donde la mecánica diaria esta basada en “juntas que pudieron haber sido correos” y demás procesos fatigantes los aburre, contrario a un entorno dedicado a la creatividad e innovación, que los entusiasma. Es importante también que el tipo de liderazgo sea afín a ellos, que resulte inspirador y flexible.
  • Ser considerado un empleado y no un colaborador. Creen profundamente en el valor de la persona, en la satisfacción más que en la remuneración y en la importancia de establecer las condiciones necesarias para que la gente florezca.
  • Balance de vida y trabajo. Son personas muy entregadas con lo que hacen y pueden dar lo mejor de sí mismos si creen en lo que se les ha encomendado. Lo que no toleran, es la invasión a su vida privada y los tiempos destinados para ello. Un empleo que no satisface estos requisitos será descartado fácilmente.
  • Sin crecimiento. En cuanto comienzan a sentirse estancados, su inquietud va en aumento, no son personas que tengan como ideal permanecer en la misma posición por años. Tienen su atención puesta en un crecimiento acelerado de carrera.
  • Una organización sin propósito ni valores. Ellos están muy bien informados de la necesidad de realizar un cambio y esperan que las instituciones se involucren para llevarlo a cabo. No comulgan en la visión de una organización que se ve como un organismo que produce rentabilidad únicamente, sino como una entidad que retribuye a la comunidad de la que forma parte.

Tal vez este último punto sea el que tiene mayor valor para ellos, y dada la importancia que representará este segmento de colaboradores en el futuro, se acerca del momento de comenzar a migrar hacia un modelo laboral más ad-hoc a lo que el nuevo talento requiere.

El propósito organizacional como motor de satisfacción

Contar con una misión y una visión bien definida, es un factor fundamental para saber qué necesidad de nuestros clientes estamos satisfaciendo y a dónde queremos llegar como negocio. No obstante, no contar con un propósito definido es como si no supiéramos para qué hacemos todo lo anterior, ¿te hace sentido?

Mucho se ha hablado acerca de que estamos en la era del propósito y son muchas, ya, las organizaciones que han comenzado a implementarlo, observando grandes beneficios.

Cuando los colaboradores tienen claro un propósito y se identifican con él, los objetivos de cada persona adquieren sentido, el camino se hace más sencillo y la posición de cada persona adquiere una razón de ser.

De acuerdo a un estudio realizado por Facebook, Purpose at work, el establecimiento de un propósito claro dentro de la empresa tuvo como consecuencia un crecimiento de más del 10%, mientras que 42% de las empresas que no lo hicieron obtuvieron resultados negativos.

El mismo estudio señala que las empresas que definieron su propósito mejoraron en gran medida la capacidad de atraer y retener a su talento y, por si fuera poco, el 64% de las empresas demostraron que sus colaboradores mejoraron su desempeño en un 64% y las oportunidades de promoción reflejaron un 47% más que las que no lo hicieron.

Por si fueran pocas estas razones, también hay un resultado colateral: la organización adquiere reputación y la hace más atractiva a los talentos que podrían tener el potencial para incorporarse a ellas.

Crecimiento exponencial: el camino hacia un propósito transformador masivo

Una vez con un propósito establecido, las expectativas de los colaboradores y, por ende, de la sociedad en general, está centrado en percibir a las organizaciones como un agente transformador y de cambio.

Si la sociedad, el consumidor, la tecnología y los productos y servicios mismos están cambiando, ¿por qué no deberían hacerlo las empresas? pareciera ser la premisa central de todas las audiencias y, aunque parezca extraño, ya son muchas las organizaciones que han orientado su visión hacia ese camino.

Un común denominador que han tenido las empresas que ya cuentan con un propósito transformador masivo (PTM) es su crecimiento exponencial. El amplio uso de tecnología, la constante mentalidad de innovación, y esta clase de propósito las ha colocado como las favoritas de las personas, distinguiendo sus productos y servicios como los de una entidad que está haciendo la diferencia en su entorno.

Adicionalmente, sus colaboradores se sienten orgullosos de pertenecer a una empresa que trabaja por un cambio real en la problemática actual y se comprometen con su causa.

Pareciera que es un círculo virtuoso donde la rentabilidad, preferencia, reputación, atractividad y fidelidad de los colaboradores se retroalimentan y hacen que el proceso cíclico sea cada vez mayor.

Pareciera complicado, pero no lo es. Tenemos como ejemplo el PTM de Boston’s Children Hospital: “Hasta que todos los niños estén bien”, ¿cuál es tu primera impresión? A cualquier persona le gustaría pertenecer a un hospital que tiene ese propósito tan alto y, como podrás darte cuenta, no es necesario salir del campo de acción de la institución para buscar una causa de impacto social.

El PTM se basa simplemente en una idea aspiracional que busca dar respuesta a los desafíos que enfrenta la sociedad actual y tiene una repercusión directa en razón de existir de la organización.

En Brivé, nuestro PTM es Que toda persona de América Latina colabore en un lugar inspirador, es nuestro Norte cada día.

El PTM como un elemento que une a la gente

Iniciamos este artículo hablando de los diferentes grupos que componen el universo laboral actual, y en la mente nos pudo quedar cómo unificar estas diferencias. Pues bien, aquí tenemos la respuesta.

Cuando una colectividad se une en perseguir un objetivo en común, los resultados pueden ser sorprendentes. Si logramos que todo el grupo de colaboradores, sin importar a qué generación pertenezcan, entiendan, compartan y vivan el sueño que representa el propósito de la organización, entonces podemos decir que lo hemos logrado.

El PTM es la tendencia que compacta grupos, que les imprime la sinergia necesaria para poder ser competitivos y sentirse comprometidos hacia el logro de algo aún más grande que ellos. No hay que perder de vista que generacionalmente compartimos el anhelo de un cambio.

¿Imaginas las posibilidades infinitas de tener un grupo de colaboradores comprometidos? el momento es ahora, han sido varias ya las empresas en ser pioneras en el uso del PTM y, para poder continuar vigentes en la mente del talento, de la sociedad y de los clientes, responder a la problemática actual se está volviendo una necesidad corporativa, más que algo simplemente deseable.

Por esa importancia del propósito, y atendiendo a nuestro PTM, hemos organizado nuestro gran panel mensual de expertos del área de Personas, #OpenToTalk, bajo la temática Propósito: encuentra el tuyo y el de tu talento. Haz clic abajo y conoce a los ponentes que tendremos y un poco más del tema. Si te convence, ¡llena el registro, y nos vemos el 25 de enero!

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Asiste a nuestro siguiente #OpenToTalk | Propósito: encuentra el tuyo y el de tu equipo

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