Así como el ser humano ha evolucionado a través de los tiempos, las condiciones actuales han llevado a la sociedad, instituciones y mundo entero a evolucionar hacia nuevos modelos de trabajo que aseguren su continuidad.

Dentro de esta nueva realidad, el rol de Talento Humano ha ido transformándose cada vez más para ocupar un lugar primordial dentro de las organizaciones, debido a que está asociado a los procesos que proporcionan estructura a toda organización y esto lo convierte en un socio estratégico.

En algunas ocasiones me han preguntado cuál es mi formación, y cuando respondo que soy ingeniero mecánico, no dejo de notar la expresión de desconcierto cuando me relacionan con el campo de gestión de personas.

Lo cierto es que así como tengo una pasión muy clara por el funcionamiento de las cosas, desde hace mucho tiempo noté que las organizaciones también están ligadas a procesos claros, a una estructura ideal y sobre todo a su gente. Es desde aquí que yo veo claramente la relación de mi formación en ingeniería con mi rol en la industria de talento.

La información como potenciador de talento

Muy temprano me di cuenta de que no existe estrategia ni organización que no descanse su éxito en las personas, independientemente del producto, servicio o tecnología en que esté basada su visión de éxito, y justamente fue así como decidí dedicar mi vida profesional a la gestión de talento.

La tecnología ha demostrado ser una gran aliada que facilita las funciones de las personas, sin embargo, no hemos aprovechado el gran valor de la información que tenemos a la mano, y uno de los retos que existen consiste en explotar los datos disponibles para maximizar la gestión de talento, usando esa información en tendencias, patrones y conocimientos que nos permitan hacer estrategias más inteligentes.

La estrategia, tecnología y personas están estrechamente ligadas entre sí, y cuando trabajan en conjunto con un claro propósito es cuando podemos decir que existe un proceso inteligente, por ello es que ahora resulta tan relevante sacarle el mayor provecho a la data de la que disponemos, para poder desarrollar y potenciar el desempeño de las personas.

Por si fuera poco, nuestra época se distingue no sólo por la cantidad de esos datos que tras un sesudo análisis pueden volverse información, sino que también es la ubicuidad de esta tecnología lo que nos permite desarrollar nuevos modelos de trabajo, por ejemplo, los llamados modelos híbridos.

Veamos algunos puntos qué conforman estas nuevas formas de colaborar.

Los nuevos modelos de trabajo que se adaptan al entorno social actual

1. Competencias clave

Muchas son las preguntas que prevalecen ante un futuro incierto, pero una de las más frecuentes es ¿cuándo regresaremos a trabajar con normalidad? Sin darnos cuenta de que ya somos parte de esta nueva normalidad en la que hemos modificado nuestros modelos de trabajo.

Hoy más que nunca, los líderes de talento tenemos que desarrollar aún más nuestras competencias suaves o “soft skills”, que desde mi muy particular punto de vista se han convertido en competencias duras o “hards skills”, cambiando el paradigma que veníamos manejando con anterioridad.

El entorno está modificando la forma en la que ponemos en acción las competencias para lograr nuestros objetivos, y por eso creo que vale la pena citar las que para mí hoy son más importantes:

• Liderazgo: el papel que desempeña un líder frente a un equipo de trabajo, inspirándoles el impulso necesario para alcanzar los objetivos comunes.
• Visión estratégica: que no es otra cosa que visualizar posibilidades alternas basadas en las condiciones presentes, así como la manera de diseñar estrategias y caminos para alcanzarlas.
• Compromiso o engagement: la capacidad del líder de comprometerse y comprometer a su equipo con los objetivos a corto, mediano y largo plazo; la coyuntura actual ha revelado que no es lo mismo conocer a todo tu equipo de trabajo en persona que trabajar con talento (nuevo o conocido) a distancia, y eso entra dentro de esta competencia.
• Gestión de personas y equipos de alto desempeño: se basa en la detección y potencialización de sus capacidades, así como en identificar sus áreas de oportunidad para desarrollarlas.
• Enfoque a resultados: traducir los planes en acciones que llevan a la consecución de los objetivos del área y, en muchas ocasiones, incluso a la superación de los estándares establecidos.

2. El lugar de trabajo y la pregunta aún sin respuesta

Anteriormente, pasábamos mucho tiempo en la oficina y teníamos una interacción constante con nuestros equipos de trabajo; actualmente casi todo está sujeto a contacto a través de videoconferencias y llamadas por teléfono, y gracias a la tecnología hemos podido continuar operando, sin embargo, esta situación también tiene sus bemoles.

El contacto humano es primordial para que todo núcleo social prospere, y debido a las condiciones sanitarias vigentes, hemos perdido el elemento presencial que aporta un sentido de pertenencia y propósito común en una organización, pero nos ha dado una posibilidad de minimizar los riesgos de contagio y permanecer seguros.

Creo que para ser exitosos en esta nueva realidad, debemos mantener la flexibilidad y apertura entre el modelo virtual y el presencial, y nos referimos a un modelo híbrido que contemple ambos escenarios, siempre bajo las medidas sanitarias y recomendaciones de salud.

Esta es la oportunidad de oro que nos ha dado el ecosistema, deberíamos mantener la flexibilidad que nos ha dado poder trabajar desde casa e incorporar algunos días de trabajo presencial, encontrando la posibilidad de ser más productivos e interactuar mejor con los compañeros.

3. El desarrollo de un modelo trabajo híbrido

Escuchar a nuestro equipo laboral abre la posibilidad única de crear un modelo integral de trabajo que vincule a las personas y al mismo tiempo les dé la flexibilidad de convivir con su familia, evitar el congestionamiento vial y tener una mejor calidad de vida.

La combinación de todos estos factores debiera hacer que los colaboradores se sientan plenos, den lo mejor de sí mismos y encuentren la plenitud, propósito y sentido de trascendencia en todo lo que hacen.

Te podrás preguntar “¿Y cómo lo hago?”. Pues bien, creo que el reto está en tener muy claro cómo regresar a un esquema de trabajo que genere más valor, no obstante, sea el escenario que tú y tus pares líderes decidan, crear un entorno de trabajo con propósito es clave para cualquier modelo.

Supongamos que por alguna razón el entorno nos permite mayor libertad y cero riesgos, esto nos lleva a las siguientes preguntas: ¿por qué volver a un escenario de trabajo 100% presencial?, ¿va a mejorar la satisfacción del cliente?, ¿va a hacer que los colaboradores estén plenos y aporten más valor?, ¿va a ayudar a la calidad de vida de mi equipo de trabajo? Son preguntas muy válidas en el momento clave de la decisión.

Si las respuestas obtenidas van en detrimento de estas preguntas, entonces existe la necesidad de analizar muy detenidamente la situación; existe todavía otra pregunta más complicada de responder: ¿cómo sé que mi equipo de trabajo está listo para adoptar un modelo de trabajo híbrido?

No existe una receta exacta para saberlo, empero, habría que considerar algunos puntos de partida para preparar a un equipo que opta por un modelo híbrido de trabajo permanente:

• Confianza: autoconocimiento y conocimiento de las fortalezas y debilidades del equipo de trabajo, lo que permitirá tener mayor seguridad para delegar.
• Empoderamiento: hacer consciente al equipo laboral de la responsabilidad ante los resultados y las consecuencias de la toma de decisiones.
• Autogestión: madurez individual del equipo para asumir sus funciones responsablemente y de acuerdo con objetivos y tiempos planteados.

Estos tres puntos son básicos para poder desarrollar un equipo que ejecuta sus funciones vía remota, sin perder de vista que la interacción social juega un papel muy importante, por lo que el trabajo remoto debería ser combinado con días presenciales, ya que donde hay una convivencia sana, relaciones e intercambio de puntos de vista, existe un equipo preparado para crear y entregar valor.

4. Generación de valor en una organización

Tal vez te preguntarás “¿Cómo puedo medir si estoy entregando valor?” La respuesta es sencilla: si existe una satisfacción plena por parte de clientes y colaboradores, estás generando valor y ya llevas la mayor parte del camino recorrido. Este indicador muestra que el propósito general de cualquier organización está siendo cubierto, independientemente de su visión de negocio.

¿Cuál es la siguiente parte del camino? Continuar desarrollando a tu equipo de trabajo, y esta es una labor que requiere de una gran perseverancia, pero es vital ante cualquier escenario que plantee un modelo de trabajo híbrido. Aquí hay dos elementos clave:

• Accountability: entendiéndose por ella la capacidad que tienen las personas para ejercer su rol, rindiendo cuentas por sus resultados de manera autónoma y responsable.
• Aprender a desaprender: implica “borrar” y deshacerse de antiguos conocimientos para poder abrirse a nuevos conceptos y maneras de hacer las cosas. El autoconocimiento y la humildad son claves para poder desaprender.

La suma de estas dos capacidades supone, de inicio, un equipo maduro que está preparado para enfrentar retos importantes, asumiendo una responsabilidad conjunta para lograr lo que tienen por objetivo.

5. La gestión del networking como componente básico del modelo de trabajo híbrido

Ya mencionamos que el contacto humano es fundamental para que exista un balance adecuado entre el trabajo remoto y presencial, y es que la interacción permite que formemos relaciones duraderas y de confianza mutua, que nos faciliten y aseguren la consecución de resultados.

Es cierto que el mercado de talento prefiere un modelo de trabajo no tradicional, donde se pueda conservar la flexibilidad de que las familias estén más cerca y con mayor calidad de vida; con todo, no podemos dejar de notar que también prevalece un deseo por conectar socialmente de forma presencial.

De acuerdo con el estudio realizado por Microsoft, Índice de tendencias laborales, se ha encontrado que el tiempo invertido en videollamadas se ha incrementado un 250% y, adicionalmente, el tiempo que se dedica a reuniones se ha extendido 10 minutos más en cada una de ellas, lo que nos revela el deseo desesperado de las personas por mantener mayor contacto con el mundo exterior, o bien, la dificultad de comunicarnos vía remota, que conlleva la necesidad de invertir más tiempo para dar el mismo mensaje.

La interrelación es básica: sin ella ponemos en riesgo la asimilación y construcción de la cultura organizacional. Sabemos que el contacto es necesario, pero tampoco lo necesitamos a toda hora los cinco días de la semana; el talento quiere trabajo remoto, pero también quiere algunos días presenciales.

“Dicotómico” dirían mis maestros de la universidad, que en otras palabras me harían pensar: ni por la izquierda ni por la derecha. Un reto adicional a la ya larga lista que como líderes de talento humano debemos atender para poder ser una organización atractiva para el nuevo talento y para los que ya forman parte de ella.

Diseñar actividades y fomentar espacios destinados a reforzar la interacción de los colaboradores en una organización no es tan complicado como parece y replantea completamente el concepto de oficina.

Hoy no es raro ver espacios de trabajo comunes, donde cada colaborador llega y ocupa “temporalmente” el espacio disponible que más le agrade; si a eso sumamos la regla de poder escoger el espacio que más le guste por el resto del día, pero solamente de entre aquellos que estén marcados por un color distintivo por área, estaremos asegurándonos que comparten un espacio con sus pares de forma segura, con sana distancia.

Otra práctica común que se está llevando a cabo es habilitar espacios de trabajo semanales o mensuales que promuevan la interacción entre distintas áreas y, por ende, ofrece la posibilidad de rotar entre todos los miembros de la organización.

Implementar town halls o asambleas periódicas, refuerza el liderazgo, promueve la integración de las personas y permite que la organización se conozca entre sí.

6. La evolución de los modelos de trabajo se adaptará al entorno

Toda la dinámica laboral se está adaptando de acuerdo al momento que estamos viviendo, únicamente podemos hablar de tendencias y lo que se está implementando mundialmente, pero hay algo que no cambiará: las personas.

Indudablemente somos seres sociales por naturaleza, todos queremos conservar los beneficios de trabajar desde casa, aunque esto nos suponga un mayor control en el orden de nuestros tiempos y de la agenda diaria.

Aunque resulte contradictorio, también queremos tener contacto con los demás, salir de esa burbuja en la que hemos tenido que permanecer más de año y medio y ver aunque sea un rato a nuestros compañeros o poder saludar a alguien nuevo.

De acuerdo al estudio de Microsoft que ya cité: “El 70 % de los colaboradores quieren opciones flexibles de trabajo remoto y 66% de los tomadores de decisiones en las organizaciones están considerando rediseñar sus espacios físicos para acomodar mejores esquemas de trabajo híbrido”.

Lo cierto es que tendremos que asumir una nueva forma de trabajar que ya es la favorita entre el talento, lo que nos lleva a la importancia de diseñar las mejores estrategias de atracción de talento y su respectiva retención.

Ante toda esta realidad, decidas el modelo de trabajo que sea, siempre deberás escuchar a tus colaboradores y tener en cuenta si esta nueva modalidad agregará valor a la organización, a la gente y al cliente.

Si deseas revivir la plática que inspiró este blog post, haz clic en la imagen debajo y podrías verla en el canal de YouTube de Spira, quienes tuvieron a bien invitarme a charlar sobre este tema interesante, que no se agotará pronto.