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Desarrollo organizacional y valores que sirven personalmente

Desarrollo organizacional y valores que sirven personalmente
Rodrigo Ayala

Desarrollo organizacional y valores que sirven personalmente

Los valores son el conjunto de cualidades o virtudes que rigen la vida de las personas. Cada individuo está dotado de valores que están estrechamente ligados a la educación que ha recibido en el hogar y que a su vez están anclados a la cultura que predomina en su entorno social.

Así como hay valores que, en conjunto con tradiciones, símbolos y creencias, definen la cultura de una sociedad o país, también en el desarrollo organizacional hay valores.

Los valores organizacionales son las cualidades y principios que son usados por un grupo laboral, que les permite funcionar en armonía, cordialidad y productividad, y también forman parte de la cultura que predomina en una empresa.

Cuando son implementados de manera correcta, permitirán el desarrollo de un clima organizacional adecuado y, por el contrario, si no son asimilados por los colaboradores adecuadamente, pueden perjudicar el entorno.

En el desarrollo organizacional los valores ayudan a cohesionar a los equipos.
Imagen de Harish Sharma para Pixabay

Los valores organizacionales

Existe una gran variedad de ellos y cada corporación los llama de manera distinta, pero basta con comprender su esencia y concepto. A continuación, algunos de los más comúnmente utilizados por las compañías:

Respeto: reconocer y aceptar las cualidades de otro ser humano; implica la aceptación de los derechos y obligaciones del otro.

Eficiencia: consiste en realizar las funciones laborales propias de manera ágil, sin errores y con el mínimo de recursos.

Creatividad: la capacidad de imaginar soluciones diversas, divergentes y diferentes a las conocidas, y cuya implementación sea posible con los medios de los que se dispone.

Responsabilidad: hacerse cargo de las obligaciones y deberes adquiridos sin necesidad de supervisión ni coacción.

Puntualidad: cumplir adecuadamente de acuerdo con los tiempos previstos para cada caso, como pueden ser la hora de entrada al trabajo, llegar a tiempo a las juntas y/o citas entrega de informes, y en general toda aquella función que implique un deadline.

Honestidad: actuar con transparencia, decir las cosas con estricto apego a la verdad y a la ética.

Cumplimiento: ejecutar las tareas encomendadas, en tiempo y forma bajo los estatutos establecidos.

Amabilidad: actuar con afabilidad, empatía y cordialidad hacia los demás.

Colaboración: saber interactuar, cocrear, ayudar y desempeñar funciones en conjunto con otras personas bajo la persecución de un fin común.

Más allá de cuáles sean los valores organizacionales elegidos por cada corporación, comparten todos en común el hecho de ser necesarios para el desarrollo de una sana convivencia y desempeño en equipo; son el marco de referencia de cada institución que estipula el cómo se han de lograr los objetivos globales de la corporación.

Son el molde dentro del cual, idealmente, se dará la cultura organizacional, aunque desde luego, no basta con definirlos, sino que hace falta tener acciones concretas que los infundan en cada miembro del equipo.

El desarrollo de los valores de una organización

El buen funcionamiento de una empresa proviene en gran medida de los valores que la rigen; como ya mencionamos, son las directrices que regulan cómo hacer las cosas, de acuerdo con la filosofía y creencias de la organización.

Los valores son el conjunto de creencias fundamentales de una organización. Pueden involucrar principios que rigen el negocio, su filosofía o cómo espera que actúen las personas que la conforman.

Los valores son primordiales: no se refieren a una sola situación, sino que actúan como una guía de cómo una empresa debe abordar todo lo que hace y sus interacciones. Los valores organizacionales funcionan de acuerdo a lo que se considera bueno e importante en la organización.

Los valores organizacionales contribuyen de forma significativa a cohesionar a los equipos de trabajo y, cuando se viven de forma homogénea por todos los colaboradores que componen la colectividad, se transforman en un elemento que comparten y los hacen parte de un grupo con características similares.

De igual forma, establecen una guía asimilada por todos los colaboradores para llevar a cabo su trabajo con las mismas reglas de comportamiento que espera la alta dirección.

Para poder implementar adecuadamente los valores, todos los colaboradores deben conocerlos y adoptar un significado en común, por ello es tan importante definirlos y repetirlos para que puedan ser internalizados, comprender los comportamientos que implican y ponerlos en práctica de común acuerdo con ejemplos bien definidos.

Una de las prácticas más usadas, es el modelaje de valores, y están estrechamente ligados al actuar diario de los líderes de la organización. Son estos últimos los encargados de actuar en estricto apego a los valores declarados y deben ser muy conscientes de que todo lo que hacen o dejan de hacer tiene una repercusión directa en la adopción por parte del resto del equipo de trabajo.

Por todo lo anterior, representa todo un reto si lo sumamos al business as usual, sin embargo, si queremos desarrollar una sólida organización, es muy conveniente destinar el tiempo y los recursos necesarios a una implementación eficaz que se transforme en un diferenciador y punto de referencia en la percepción de una cultura única.

Los valores personales

Los valores individuales, como ya lo mencionamos, comienzan su adopción desde la infancia, siendo el seno familiar el lugar por excelencia donde estos se enseñan y demuestran, complementados luego por la formación académica y los diversos círculos sociales. Conforman la personalidad de cada individuo.

Los valores personales son objetivos amplios deseables que motivan las acciones de las personas y sirven como principios rectores en sus vidas. Todos tenemos valores, pero cada persona tiene un conjunto de valores diferente. Por ejemplo, si para una persona la lealtad es un valor importante, podría llevarlo a la práctica no sólo con su pareja, sino con su familia, amigos y también con su entorno laboral.

Así como una organización define sus valores, cada persona tiene una definición de los mismo y son los estándares que rigen su tipo de comportamiento individual. Son flexibles y se van modificando a medida que la persona madura, por eso resulta importante que estén regidos por la ética y la moral que cada persona ha adoptado, pues establecen los límites de la flexibilidad que puede tener cada valor.

Todos somos diferentes, y lo que hace feliz a una persona puede ser simplemente una palabra sin sentido para otra. Definir los valores personales y luego vivir de acuerdo con ellos puede ayudar a tener un sentimiento de autorrealización y a tomar decisiones congruentes (aunque no siempre es tan fácil como se lee).

Entre los valores universales que podemos citar, se encuentran:

  • Bondad: comprende el deseo de hacer el bien, se basa en actuar con buenas intenciones, ser amable y proporcionar ayuda siempre que sea posible sin esperar algo a cambio.
  • Sinceridad: establece un modelo de comportamiento de convivencia sin dobles intenciones, es un valor moral.
  • Empatía: nos lleva continuamente a situarnos en la posición de los demás y regula nuestras reacciones ante determinadas circunstancias, considerando al otro siempre.
  • Amor: encontrar afinidad por alguna persona, objeto, actividad o idea, que se traduce en afecto y brinda sensaciones reconfortantes.
  • Paciencia: habilidad de esperar durante tiempos prolongados más allá de lo habitual sin caer en ansia o desesperación; tolerancia sin prisa.
  • Gratitud: consiste en apreciar y sentir profunda dicha por las situaciones que se viven en el día a día.
  • Perdón: un valor moral muy ligado a algunas religiones, que se ha transmitido desde muchos siglos atrás y que consiste en disculpar las ofensas que nos han hecho los demás.
  • Humildad: aceptación y reconocimiento con dignidad de todo aquello de lo que se carece; históricamente ha sido vista como una virtud sin la cual no se podría tener ninguna otra virtud.
  • Solidaridad: el acompañamiento permanente a causas o intereses de otros, en especial en situaciones difíciles.
El desarrollo organizacional y los valores tienen relación con las competencias laborales
Imagen de Gerd Altmann para Pixabay

Los valores y su relación con las competencias

Ambos están muy relacionados, y pareciera ser que los dos son modelos de comportamiento adquiridos, que nos llevan positivamente a conseguir un objetivo.

Mientras las competencias pueden ser medidas a través de una evaluación centrada en cómo fueron obtenidos los resultados, los valores no. En un terreno más práctico, podemos decir que si alguno de ellos puede ser aterrizado en comportamientos y, por ende, puede ser medido, es una competencia; si no se puede medir, y en cambio sólo se puede definir, es un valor.

Esto no quiere decir que sea imposible decir que alguien tenga o no un valor; más bien lo que significa es que no se puede decir que “María es un 30% más amable que Rubén”, por ejemplo. Hablamos de una diferencia entre algo cualitativo y algo cuantitativo.

Así como las competencias laborales son básicas para cualquier organización y la obtención de buenos resultados de negocio, los valores también son muy deseables al momento de definir su cultura, esto es, que forma parte del conjunto que le da propósito, junto la visión y misión organizacionales.

Los valores son lo que resulta importante para la organización, mientras que las competencias son las herramientas que lo respaldan. Quizás un entorno de aprendizaje continuo sea fundamental para la organización. Tal vez sea la satisfacción del cliente o la calidad del servicio. Sea lo que sea, buscará las competencias básicas para respaldarlo. Es una unión del “qué” (valores) y el “cómo” (competencias).

¿Cómo ayudan los valores organizacionales al desarrollo personal?

Ya definimos que las competencias laborales son las habilidades para ejecutar determinada función, y si adicionamos los valores (tanto personales como organizacionales), obtenemos una serie de virtudes que permiten una convivencia armónica entre las personas que las llevará a la consecución de objetivos en común.

Muchos valores personales pueden ser trasladados a la práctica en el ámbito laboral y viceversa, debido a que la consecuencia de su vivencia genuina es un resultado positivo.

Desarrollar valores organizacionales en las personas, es decir, partir de que pueden ser aprendidos, aporta una gran riqueza a nuestro talento. Como ya vimos, ambos tipos no se contraponen, por el contrario, se complementan e imprimen al individuo una serie de ideales óptimos que los hacen más aptos para la vida personal y profesional.

Por todo ello, y de igual forma a las competencias, los valores organizacionales deben ser definidos, pues esto nos permitirá establecer claramente las reglas que nuestros colaboradores deben seguir para entregar los resultados.

Así como las necesidades de alimentación y fisiológicas son básicas, también lo son las necesidades de desarrollo personal y Abraham Maslow, padre de la psicología humanista, definía la pirámide de necesidades de cualquier ser humano en un orden prioritario:

  1. Necesidades fisiológicas. Tienen que ver con mantener la vida en su conjunto: respiración, alimentación, descanso y reproducción.
  2. Necesidades de seguridad. Física, económica y social, que se traduce en recursos para poder tener salud, dinero y bienes materiales de los cuales disponer para una mejor calidad de vida.
  3. Necesidades de afiliación. Amistad, afecto y pertenencia recíprocos como parte de uno o varios grupos.
  4. Reconocimiento. Hace referencia al reconocimiento por parte de terceros, lo que genera confianza, percepción de respeto, y sensación de éxito.
  5. Autorrealización. Satisfacción interna con quienes somos al estar acorde a nuestra ética personal y principios morales de la sociedad en la que estamos insertos.

Conscientes de que un colaborador pleno es más productivo, la tendencia en la gestión de talento, se enfoca en la persona, reconociéndola como un ser dotado de valores, habilidades, competencias y necesidades.

Con base en un estudio de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), el indicador de balance vida-trabajo para México es de 1.1 de 10 puntos (a menor puntuación, refleja un menor grado de equilibrio), lo que nos coloca como el segundo país peor calificado de este organismo.

Es por ello que, de acuerdo al modelo de Maslow, las organizaciones han tratado de establecer el fomento de la vida familiar, profesional, espiritual y de salud, encaminadas a establecer las condiciones necesarias para que las personas puedan satisfacer sus necesidades básicas y que este estado de plenitud les permita centrarse en trabajar en las mejores condiciones.

Entre las acciones más representativas que las organizaciones han puesto en marcha, se encuentran:

  • Programas de integración que faciliten y reduzcan el tiempo en el que un colaborador se familiariza con su nueva función y entorno laborales.
  • Programas de responsabilidad donde los colaboradores pueden poner en práctica y enriquecer sus valores.
  • Horarios flexibles con el fin de evitar la pérdida de horas en el transporte, así como también ofrecen más control sobre el acomodo del tiempo dedicado a laborar para no interferir con otras actividades.
  • Horarios comprimidos; esto es, desempeñar el trabajo cubriendo las 48 horas que marca la Ley en México a lo largo de una semana laboral de cuatro días, para tener tres días libres, lo que favorece un mayor espacio para el ocio y la recreación.
  • Programas de bienestar a través del fomento de una cultura del cuidado de integral de la salud para el colaborador y su familia.
El desarrollo organizacional incluye valores de educación continua, contemplando la parte personal
Imagen de Mediamodifier para Pixabay

Desarrollo integral de la persona

Es así como contribuir al desarrollo de la persona tiene como resultado un mejor desempeño. Desarrollar las habilidades que cada persona tiene para ejecutar mejor su trabajo es imperativo, no obstante, también es muy importante desarrollar los valores organizacionales que pueden ser nutridos con los personales y viceversa.

Este tipo de estructuras que buscan dar a las personas un continuo crecimiento y aprendizaje cohesionan a toda la organización como un frente único, en un ritmo de trabajo acompasado, orientados a trabajar con una misma cultura y una filosofía en común, que aporta gran valor a la empresa.

No hablamos de una moda ni de una corriente pasajera: el bienestar de una colectividad contempla todos los aspectos del desarrollo del individuo, su realización profesional, éxito social y alegría de vivir se traducen en una plenitud que imprime éxito a todo aquello que le es encomendado.

Dicho en otras palabras, en la medida que promovamos el equilibrio entre vida-trabajo, considerando la interioridad de nuestros colaboradores, su actitud será mejor y esto repercutirá directamente en los resultados de valor que necesita una organización.

Para poder avanzar hacia este desarrollo integral, primero hace falta desarrollar un modelo de competencias asociados a los valores organizacionales. Después, una evaluación 360º puede ayudar a conocer el desempeño de las personas desde una óptica integral, que nos permita conocer fortalezas y debilidades, para después conformar planes de desarrollo en conjunto con los colaboradores.

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