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¿Cuánto cuesta una mala contratación?

¿Cuánto cuesta una mala contratación?

El 20 de enero del 2022, Paulina López, del equipo de Growth Institute, hizo despliegue de su expertise en Entrenando Líderes, comunidad para aprender a liderar equipos de alto desempeño, con un doble enfoque: desde las personas y desde el negocio.

En dicho marco, compartió con los participantes una serie de consejos y experiencias de sus más de 10 años como consultora de negocios de crecimiento en Growth Institute.

Paulina comenzó planteando una pregunta que invitó a la reflexión: “¿Recontratarías a tu equipo con entusiasmo?”. Con ella, nos recuerda que las personas con las que colaboramos son aquellas con las que compartimos la mayor parte de nuestro día a día. Con base en la respuesta podremos saber si tenemos al equipo correcto.

Después lanzó otra pregunta interesante: “¿Cómo puede afectarme no contratar al equipo indicado?”, y comparte un dato de la Cámara Hispana de Comercio: las pérdidas por una mala contratación pueden ir del 50% al 175% del salario anual de la persona.

Pero no se queda aquí, sino que Paulina propone un ejercicio: con cálculos rápidos basados en el salario real propuesto por un participante durante la sesión en vivo, desplegó una demostración de cuánto cuesta una mala contratación, tomando en cuenta variables como sueldo, costo de contratación (tomando en cuenta los canales de atracción de talento, el personal encargado del filtrado y las entrevistas con líderes tomadores de decisión, las pruebas psicométricas, etc.), capacitación (ya que cualquier candidato nuevo tiene una curva de aprendizaje), tiempo de espera para cubrir la vacante, indemnización (tiempo de “práctica” en el que el candidato refina sus nuevas habilidades), errores cometidos (como perder un cliente) y el costo de oportunidad (lo que nos hubiéramos ahorrando en caso de haber tomado la decisión correcta).

En esta simulación, ¡el costo fue de hasta 10 veces el salario mensual de la posición! Veamos cómo prevenir estas pérdidas.

¿Cómo evitar una mala contratación?

A continuación, presenta el Método A de contratación de Geoff Smart, para contratar “Jugadores A”. Los “Jugadores A” son aquellas personas que logran alta productividad y alineación a la cultura de la empresa, logrando los mejores resultados.

Pero, así como existe este tipo de colaboradores, también existen los “Jugadores B”, los cuales viven la cultura de la organización, pero aún requieren capacitación para desarrollar todo su potencial.

También existen los tipo C y D, los cuales no es tan conveniente tenerlos, ya que pueden alcanzar los resultados que les son solicitados, pero su actitud rompe completamente con la cultura organizacional, peor aún, rompen con la cultura sin llegar a los resultados, lo cual se traduce en pérdidas, tanto económicas, como de calidad en el clima laboral.

para saber cuánto cuesta una mala contratación, primero hay que definirla: sería contratar talento C y D
Mapa de talento. Por Paulina López, de Growth Institute.

¿Cuál es la mejor forma de llegar a un “Equipo A”? Paulina lo tiene claro: contrata “Jugadores A”. Las 4 “S” es el método de contratación que debes tener presente para atraer a estos colaboradores, como veremos a continuación.

Métodos de entrevista para una contratación efectiva

  • Scorecard:

El tablero de control, la manera de comunicar a las personas lo que se espera de ellos -misión, visión y cultura- y cuando todo esto esté definido, se deberá pasar a la estrategia, la cual ayudará a plantear las expectativas, objetividad y gestión de talento.

  • Source:

Las fuentes de reclutamiento, las cuales pueden ser internas, donde tus mismos colaboradores o conocidos recomiendan personas que pueden ser un potencial talento para tu organización. Esta fuente es considerada de mayor eficiencia, a comparación de las fuentes externas, aunque se reduce el universo de candidatos elegibles y se pierde la oportunidad de adquirir nuevo talento que aporte a la cultura actual.

  • Select:

Selección, donde comienza el reto de elegir al mejor talento bajo criterios objetivos y que garanticen alto desempeño, permanencia, pero sobre todo, afinidad a la cultura.

  • Sell:

Ventas. Tal cual, porque los “Jugadores A” son los más cotizados y ten por seguro que no les faltarán ofertas de empleo, por lo que tienes que dejar en claro por qué tu empresa es una excelente elección para ambas partes.

¿Cuánto cuesta una mala contratación? Mucho menos que lo que puedes hacer para evitarlas, con estas entrevistas
Métodos de entrevista para contrataciones efectivas. Por Paulina López, de Growth Institute.

En esta segunda sesión de Entrenando Líderes, hablamos también acerca de los tipos de entrevista, donde nos propone hasta cuatro tipos: sondeo, topgrading, focalizada y referencias. Así mismo, presenta la importancia y practicidad que representa solicitar videos a los candidatos para realizar un sondeo y haciendo especial énfasis en aquellas plataformas que ya cuentan con un sistema de Inteligencia Artificial (IA) que hacen mucho más eficientes estos sondeos.

La entrevista topgrading tiene la función de filtrar y te ayudará a encontrar patrones de comportamiento. Es el momento de preguntarle al potencial colaborador sobre su experiencia en el campo, aunque esta no tiene por qué ser precisamente en el ámbito laboral: recuerda que estás buscando patrones de comportamiento.

Si ya tienes mapeados a tus candidatos, entonces llegó el momento de la entrevista enfocada, en donde deberás elegir un tema que te preocupe especialmente y peguntarle al entrevistado sobre sus mayores logros y lecciones en este campo especifico. Si bien este tipo de entrevista es corta, te ayudará a tener una mejor visión de tus candidatos.

Finalmente llegamos a la pregunta de referencia, donde los contactos del candidato deberán dar su opinión sobre este. Deberás prestar atención al contexto en el que ha trabajado: sus experiencias, sus mejores y peores acontecimientos y cómo reaccionó ante estos. También es recomendable preguntar por áreas de oportunidad, su desempeño e historias en común.

Acercándonos a la recta final de aquel Entrenando Líderes, Paulina nos recordó algo que suele pasar desapercibido: la importancia de juntar el scorecard de tu organización con las habilidades y voluntad del candidato. Al reunir estas piezas, aumentas hasta un 95% las probabilidades de éxito al atraer el talento que necesitas.

¿Cómo convencer al candidato para que se nos elija?

Ya dijimos que los top talents pueden tener muchas ofertas distintas, entonces, ¿qué hacer para que se queden con nosotros? Paulina nos reveló el plan de las 5 “F”, que ayudará a que tu organización sea lo más atractiva posible para los colaboradores tipo A.

  • Fit: ¿por qué este es el mejor lugar para ti? Aquí deberás entender al candidato, conocer cuál es su propósito a futuro y cómo tu organización lo puede ayudar a conseguirlo.
  • Family: ¿por qué es congruente con tu estilo de vida? Plantear cómo encaja la organización en la parte familiar o personal del candidato.
  • Free: ¿en qué aspectos tendrá autonomía? La libertad de acción y decisión que tendrá el colaborador dentro de su rol.
  • Fortune: ¿Cuáles serán los esquemas de compensación? Hay que ser muy claros en cómo el colaborador va a ganar y por qué es una oferta competitiva.
  • Fun: ¿Será divertido? A primera vista puede parecer extraño preguntarse algo así, pero piénsalo un poco más detenidamente: si tus colaboradores disfrutan lo que hacen, entonces jamás tendrás que preocuparte porque alcancen los resultados deseados, ¡lo harán con gusto!
Ahora que sabes cuánto cuesta una mala contratación, unos tips para retener talento
Imagen de Mohamed Hassan para Pixabay

Tips para retener talento

Pero aún falta algo muy importante: conservar el talento. Paulina también tiene una respuesta para esta cuestión:

  • Durante todas las entrevistas deberás dejar clara la cultura de tu organización, para conocer a los colaboradores que de verdad se conecten genuinamente con tu cultura.
  • Desde las fuentes (por ejemplo, un portal de marca empleadora) deberás vender la cultura de tu organización, pues será un primer filtro que atraerá a los candidatos más afines.
  • El intermedio oferta-aceptación puede ser un momento crucial para el colaborador y la organización, pues es un punto decisivo donde sabrás si el candidato de verdad comparte la cultura que le has presentado hasta el momento.
  • ¡Festeja desde el primer día! La llegada de un colaborador a tu organización siempre debería ser motivo de fiesta, no esperes a que se vaya para festejar el tiempo juntos, mejor desde el inicio o, mejor aun…
  • Hazlo tu prioridad los primeros 90 días. Este tiempo es crucial; también deberán ser de festejo y seguridad para tu nuevo colaborador. Brindar una gran experiencia desde el primer trimestre aumentará la retención y satisfacción de tus colaboradores de manera importante.

Así fue como este enriquecedor Entrenando Líderes llegó a su fin. Aprendimos cuánto nos cuesta una mala contratación con una simulació en vivo de una vacante de $12 500 MXN mensuales, así como las mejores herramientas para conseguir a los mejores colaboradores para nuestra organización.

Sin duda los consejos y la experiencia de Paulina López son invaluables y en este Entrenando Líderes nos proporcionó tanta información que es difícil elegir los mejores momentos, por lo que te invitamos a que veas la participación completa en el enlace que encontrarás abajo (incluida la simulación del costo de una mala contratación).

Te prometemos que sus consejos no tienen pérdida y tú tampoco la tendrás si sigues los consejos de Paulina y Growth Institute, con quienes en conjunto tenemos el siguiente Entrenando Líderes, al cuál te puedes inscribir haciendo clic aquí.

Sin más, el video para que conozcas cuánto cuesta una mala contratación.

Si deseas un crecimiento acelerado en tu organización

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