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Competencias organizacionales más demandas para una cultura people centric

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Competencias organizacionales más demandas para una cultura people centric

En un entorno cambiante como el que vivimos y para mantenerse competitivas, las empresas deben adaptarse a los cambios en el comportamiento y las necesidades de la industria y sus clientes, desarrollando nuevas competencias que respondan a éstas con el fin de garantizar la consecución de los objetivos de negocio.

En consecuencia, un aspecto clave para los responsables de la gestión del capital humano, es definir y desarrollar las competencias organizacionales que permitirán alinear el talento a la estrategia de negocio.

Hablar de ellas es hablar de transformación, desde la actualización de la cultura y filosofía de la empresa e incluso, los cambios del paradigma laboral, con el fin de alcanzar las metas estimadas, reducir la rotación de personal y sus respectivos costos, así como las pérdidas de clientes e ingresos.

Aquí te contamos todo lo que necesitas saber sobre las nuevas competencias organizacionales que demanda el entorno empresarial actual y futuro.

¿Qué son las competencias organizacionales y para qué sirven?

Las competencias laborales son un conjunto de atributos que posee una persona y que le permiten ejecutar ciertas tareas en el ámbito laboral. Generalmente, las empresas requieren reunir, a través de su personal, 3 tipos de competencias principales: básicas, genéricas y específicas, que te explicamos a continuación:

Competencias básicas

Las competencias laborales básicas son las que se adquieren en las primeras etapas de la vida que se relacionan con el pensamiento lógico-matemático y con la comunicación. Éstas permiten a los individuos poder desarrollarse en diferentes entornos.

Más a detalle, se subdividen en personales y sociales. Las primeras son aquellas adquiridas a través de la educación formal (sumar, leer, escribir, etc.); mientras que las segundas se relacionan al apego a los estándares sociales.

Competencias genéricas

Son aquellas conformadas por las habilidades, conocimientos, motivaciones, aptitudes y actitudes que tienen, demuestran y desarrollan las personas en el ámbito laboral para responder de manera efectiva a los objetivos que tiene su rol dentro de la organización.

Son el motor que permite la ejecución de las actividades clave del puesto, la conexión y compromiso con la empresa y aquellas que, además, requieren una gran inversión económica y de esfuerzo en formación y desarrollo profesional, tanto para el colaborador como para la organización.

Competencias específicas

Son aquellas que se vinculan con el dominio de las herramientas y conocimientos técnicos que los distintos perfiles requieren para ejecutar las responsabilidades y tareas de su posición.

¿Cómo desarrollar las competencias y habilidades organizacionales desde un enfoque humano?

VUCA es un acrónimo que se utiliza para describir entornos altamente volátiles, con alta incertidumbre, complejos y/o ambiguos. Hoy en día, se ha popularizado a raíz de la COVID-19 que removió los cimientos de lo que antes considerábamos como normalidad para crear un nuevo mundo cuya base es la digitalización.

Dicho contexto trajo consigo un nuevo tejido empresarial que ha integrado sistemas tecnológicos para automatizar sus procesos y ahorrar tiempo, el cual, a su vez resultó en el replanteamiento de las competencias clave, la concepción de organizaciones resilientes y el cultivo de las habilidades del futuro, como respuesta a los nuevos esquemas laborales (como el teletrabajo), la creciente demanda de talento digital y la escasez de perfiles especializados.

Prueba de ello, son las recientes cifras de la encuesta que Gartner realiza a 113 líderes de Recursos Humanos, en la que el 71% afirmó que más del 40% de su fuerza laboral ha necesitado nuevas habilidades. Bajo este precepto, una cualidad representativa de estas competencias laborales es que requieren una constante actualización ya que son resultado del proceso vivo de transformación de la organización misma a través del tiempo.

Dentro de la estrategia de gestión del talento y como respuesta ante la ambigüedad del entorno que mencionamos, es fundamental priorizar el bienestar del trabajador, reflexionando y replanteando su ruta dentro de la empresa (employee journey map) hasta retornar a los principios básicos del área de talento: centrarnos en la persona antes que en el colaborador, en función de desarrollar una verdadera life experience.

Competencias organizacionales basadas en Life & people experience

De más de 400 líderes encuestados por Deloitte (entre directores y gerentes de diversas organizaciones en Latinoamérica) sólo el 53% considera que sus organizaciones son efectivas o muy efectivas en la creación de un trabajo significativo, y sólo el 45% pensó que eran efectivas o muy efectivas para brindar una administración de apoyo a sus colaboradores.

Como respuesta a ello, nace la necesidad de delinear los comportamientos, habilidades, aptitudes y actitudes ideales que permitan a las organizaciones avanzar en dos frentes:

  1. Por una parte, que sus miembros logren crear una conexión con las actualizaciones y transformaciones que el propósito de la empresa va experimentando.
  2. Por otro lado, sumar competencias organizacionales que encaminen parte de esa misma filosofía hacia el cuidado de la experiencia de las personas como parte del proceso de transformación de la empresa.

En este catálogo de competencias, encontrarás diversas competencias que, desde nuestra experiencia, sumarán al enfoque people centric.

Competencias alineadas al desarrollo de los colaboradores

Centrarse en la persona implica velar por su desarrollo y nivel de empleabilidad. Esto implica no sólo una organización determinada, sino, en general, las competencias que sumen de forma significativa al desarrollo de su marca personal.

Para ello, hay que asegurarse de contar con colaboradores que posean capacidad de aprendizaje activo, flexibilidad cognitiva y adaptabilidad al cambio, que aprovechen la ambigüedad e incertidumbre en momentos de aprendizaje significativos.

Competencias vinculadas a generar entornos positivos de trabajo

Tales como trabajo en equipo, actitud de servicio, comunicación efectiva, inteligencia emocional y, sobre todo, conciencia. Se centran en dimensiones conductuales que aseguran que las personas puedan colaborar de forma armónica en el lugar de trabajo, pensando al colaborador principalmente como un ser social.

Competencias centradas en el potencial de las personas

Hablamos de aquellas que permiten destacar lo verdaderamente relevante del factor humano en relación con los objetivos organizacionales: su talento. Para esto, resulta indispensable colaborar en una cultura y estrategia soportadas por competencias como el respeto por las personas y la gestión de la diversidad.

Dichas competencias ponen como elemento clave la inclusión laboral de las diferencias de preferencias y/o creencias, tanto ideológicas como políticas, y asumirlas con un valor para la integración de equipos.

Ventajas de la implementación de competencias organizacionales

Llevando la implementación de las competencias organizacionales de manera integral por todas las fases que componen el journey del proceso del talento, el impacto conlleva beneficios a nivel general de la estrategia organizacional y también para los colaboradores:

  1. Permite la vinculación del propósito individual con el organizacional, aumentando el nivel de engagement desde la integración de un nuevo miembro a la organización.
  2. Disminuye la rotación de personal, al garantizar tener como parte de los beneficios hacia el colaborador el de laborar en una cultura basada en las personas.
  3. Favorece los procesos de desarrollo como reskilling y upskilling de los colaboradores, al tener un tronco común de competencias clave que se permean en todos los puestos de la organización.
  4. Facilita la generación de una misión alineada a los valores rectores y códigos de conducta esperados de forma natural.
  5. Se integran a las necesidades de capacitación, el cierre de brechas de competencias estratégicas y no sólo funcionales o específicas de cada posición.
Implementación de competencias organizacionales

De ahí que las competencias organizacionales deben ser desarrolladas y cuidadas como tales, ya que implican un proceso de implementación y maduración que una empresa adquiere con el tiempo y que no puede ser fácilmente imitada. Esto será la ventaja competitiva que les permitirá a una empresa lograr sus objetivos de negocios.

Si bien, repensar los esquemas de compensación, beneficios y reconocimientos tiene un impacto en la experiencia de los colaboradores, el plantear como objetivo el desarrollo de una cultura basada en las personas debe centrarse en los elementos más humanos del trabajo para crear un significado real.

Hablar de una verdadera “experiencia” es lograr incorporar significado, a partir de la estrategia y cultura, al trabajo mismo, para permitir a cada colaborador contribuir de la manera más genuina, comprometida y personal.

¿Cómo definir tu modelo de competencias organizacionales?

Dado que las competencias core son parte elemental de la gestión de talento como elemento estratégico de la organización, es esencial que tu empresa defina y mantenga actualizado su propósito organizacional, objetivos estratégicos, misión, visión y valores.

Desde luego, esto debe hacerse de acuerdo a las nuevas necesidades y demandas del mercado, ya que de ello dependerá que dichas competencias sean adoptadas por el equipo de trabajo y formen parte del día a día de las operaciones y procesos de la empresa. Siendo así, esto llevará a conseguir la ventaja competitiva que se busca y fortalecer la cultura organizacional propia de la empresa.

En ese mismo sentido, y debido a que existe gran diversidad de catálogos y modelos de competencias organizacionales, vale la pena que la selección y/o desarrollo de las habilidades organizacionales se lleve a cabo mediante un proceso sistematizado y de profundo análisis que conlleve la identificación de líneas conductuales clave a través del deber ser, el modelo ideal de cultura y el input de los role models de cada organización, para lo cual te sugerimos considerar los siguientes elementos:

Implementa la gestión del talento humano por competencias

Ahora, pasemos al terreno de la implementación. Una vez que se tienen definidas las competencias que conformarán el cluster de comportamientos clave para la organización, se tiene apenas un 30% del camino recorrido para alinear el talento a la estrategia y lograr el desarrollo de una cultura basada en personas.

El 70% restante depende de la correcta implementación de dichas competencias en las distintas actividades que conforman la estrategia de gestión de talento. Esto implica la actualización de perfiles que, a partir de los procesos de atracción de talento, aseguren la selección de personal afín al ADN de la organización.

Incluye también los procesos de evaluación de desempeño y el diseño de programas de compensaciones y beneficios que realmente incentiven las conductas alineadas a los valores, como un esquema ganar-ganar para generar así un ciclo virtuoso entre lo que los colaboradores, mediante sus conductas y comportamientos aportan, y lo que la
organización suma desde las prácticas internas de gestión del capital humano.

Ahora que hemos hablado sobre las nuevas competencias organizacionales y su importancia dentro del contexto laboral actual y futuro, te invitamos a descargar nuestro checklist gratuito que te ayudará a identificar al talento adecuado para cubrir tus vacantes.

Si deseas un crecimiento acelerado en tu organización

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