Dicen que “Los colaboradores no renuncian a sus trabajos, renuncian a sus malos jefes“. El sitio especializado en empleo OCC refiere una encuesta hecha en el vecino país del norte en la que los empleados mencionan lo que cada vez más es una verdad irrefutable para los profesionales del área de Talento: el salario emocional gana terreno frente al salario económico.

El top 5 de los elementos que llevan a los empleados a renunciar a sus empresas es el siguiente:

1. Falta de confianza hacia mí por parte de mi jefe.
2. Cargas de trabajo que me hacen exceder mi horario laboral.
3. Colegas difíciles (mal clima laboral).
4. Adjudicación de todas las fallas por parte del jefe directo.
5. Falta de flexibilidad laboral.

Frases como: “Mi jefe no confía en mí“, “Tengo que trabajar fuera de mi horario laboral”, “No me llevo bien con mis compañeros”, “Mi jefe me culpa de todos los errores” y “No hay flexibilidad en mi lugar de trabajo” suelen ser la expresión de estos factores.

Testimonios sobre liderazgos negativos –o liderazgos abrasivos, como los llama la Dra. Laura Crawshaw, quien acuñó el término– desafortunadamente sobran en todos los ambientes organizacionales.

Quizás te ha tocado colaborar con ellos: es el tipo de jefe (mucho más apropiado que llamarlo “líder”) que genera ambientes de trabajo tensos y que, como vemos en la encuesta referida, llega a provocar que la gente prefiera renunciar a sus trabajos, al no vislumbrar una mejora posible en la interacción.

Sin embargo, en ocasiones no es tan obvio y para eso hemos escrito esta entrada de blog, para conocer las características de los líderes abrasivos.

Características de los líderes abrasivos en el ambiente laboral

Aclaremos algo: llamarlos líderes no tiene tanto que ver con lo que usualmente atribuimos a un líder aquí en Brivé^® Soluciones (para conocer esas características, te invitamos a leer este blog post sobre desarrollo de liderazgo donde listamos las características que David Ulrich asocia con los verdaderos líderes), sino que tiene que ver más bien con su posición jerárquica en el organigrama.

Hecha la aclaración, procedamos ahora a numerar los comportamientos que tiene un líder abrasivo, para que lo detectes y después veremos cómo proceder desde nuestro rol para ayudar a transformar sus actitudes; después de todo ¿Acaso no estamos los profesionales de Recursos Humanos para desarrollar talento y liderazgos positivos?

• Violencia
• Degradación de las capacidades de sus compañeros
• Ridiculización en público
• Referirse a otros con insultos/uso constante de groserías 
• Micromanagement (sobre control de las actividades de sus subordinados)
• Amenazas, coacción e intimidaciones
• Lenguaje abusivo
• Insulto gratuito (recurso utilizado principalmente al debatir, que consiste en argumentación basada en insultar al contrincante y no en rebatir el argumento o idea a discusión)

En la literatura revisada para este caso, resalta la comparativa entre los líderes abrasivos con los agujeros negros: son invisibles a la vista, hasta que se miran las consecuencias a su alrededor.

Esto es muy lógico, debido a que difícilmente encontraremos a alguien consciente de tener estas características, a todas luces negativas dentro y fuera del entorno organizacional y que, además, las acepte abiertamente.

De hecho, parte de las características de este tipo de líderes negativos es precisamente justificar su actuar, usualmente en aras de la productividad o de la persecución de objetivos organizacionales.

Queda aún mucho camino por recorrer en cuanto a la homologación de un estándar aplicable a varias organizaciones para poder definir hasta qué punto se puede llamar –y tolerar– liderazgo abrasivo a este tipo de comportamiento, dado que cada organización tiene diferentes culturas y acepta un rango de comportamientos diferentes.

Más allá de los códigos de conducta, es necesario también desarrollar un plan de acción para cuando detectes a un líder abrasivo en tu organización. Aquí nuestro consejo.

Tip para desarrollar líderes abrasivos y convertirlos en líderes transformacionales

Lo más común es creer que para modificar cierta conducta primero se debe aceptar que se recae en dicho comportamiento. Ahora, ¿Cómo hacer esto cuando la tendencia natural es negar que uno tiene un cierto comportamiento negativo…? Intentando modificar las percepciones negativas de los colaboradores.

Volvamos a la comparativa del agujero negro y recurramos entonces a los “cuerpos celestes” (colaboradores) que están alrededor de este centro denso de gravedad (líder abrasivo) y, con los datos obtenidos por ellos, proceder a mostrarlos con el líder negativo en cuestión.

La investigación de la Dra. Laura Crawshaw demuestra que la secuencia lógica amenaza > ansiedad > defensa propia es característica ya no solo de los líderes negativos, sino de todos los animales, incluidos nosotros, desde luego.

Así, en cuanto un líder abrasivo percibe la amenaza de estar generando descontento en su equipo de trabajo, presentará síntomas de ansiedad y eso lo llevará a tener una actitud defensiva.

Si bajo el argumento que suele ser esgrimido como justificación para este tipo de comportamientos (la consecución de objetivos organizacionales) se muestra la afectación en la productividad de su trabajo de equipo, y se aborda desde ahí la necesidad de reducir las percepciones negativas, el abordaje puede ser más efectivo.

Para ello, se requeriría de evaluaciones 360º que sean los hechos que sustenten la intervención, y a partir de los hallazgos, entonces se pueden conformar planes de acción específicos para cada caso, siempre bajo la óptica del desarrollo de talento.

Como verás, la importancia radica no sólo en estipular y comunicar claramente a toda la organización los comportamientos permitidos y prohibidos, sino en implementar mecanismos que permitan medir de manera objetiva las afectaciones y, solo entonces, implementar mejoras.

En Brivé^® Soluciones tenemos un taller en video que dio nuestra experta en Personas Felices (o el equivalente a “Recursos Humanos”) sobre conversaciones cruciales para dar feedback a esos jefes para transformarlos en auténticos líderes, mismo que te recomendamos ver si en tu organización detectas a alguien –líder o no– con estas características, para poder sostener pláticas constructivas y desarrollar todo su talento.